Основные направления развития управления персоналом в государственных музеях г.Кемерова

Проводимые в России радикальные реформы идут с большим трудом, поскольку не выражают материальных и духовных интересов большинства
людей труда. Основной причиной этого стало забвение или игнорирование азбучной экономической истины: в системе расширенного
воспроизводства общественного продукта первичным и определяющим является производство, остальные фазы производства –
распределение, обмен и потребление – при всей их относительной самостоятельности и активном влиянии на производство имеют вторичное,
подчиненное значение.
Поэтому единственный путь вывода страны из экономического кризиса – повышение эффективности производства на основе стимулов к
высококачественному и высокоэффективному труду. Управление персоналом здесь начинает играть существенную роль.
Менеджмент как современная система управления музейным учреждением, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает
создание условий необходимых для эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности. Сегодня речь
идет о создании такой системы управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной
необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией музейного учреждения на спрос и
потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей; обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных
результатах; широким использованием новейших научно-технических достижений; регулированием межмузейных отношений.
ОБЪЕКТ исследования – внутренняя среда музеев.
ПРЕДМЕТ исследования – основные пути развития управления персоналом в музейных учреждениях г.Кемерова.
ЦЕЛЬ исследования – на основе изучения теории и практики разработать рекомендации по развитию управления персоналом для Областного
краеведческого музея.
Для реализации цели исследования необходимо решить следующие задачи:
- изучить отечественную и зарубежную...

Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей музейных
учреждений и персонала, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. В первую очередь это относится к тем, кто принимает
стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие музейного учреждения, за постоянное обновление продукции
и реализацию новых технологических и организационных решений. Процесс обучения человека не так прост, как кажется. Обучение человека
начинается с рождения и продолжается всю жизнь, но интенсивность восприятия, столь удивительная в младенческие годы, падает с годами, и
в период интеллектуального и физического расцвета личности способность к обучению значительно снижается. Другим методом обучения
является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация
позволяет ознакомить сотрудников музейного учреждения со многими сторонами деятельности музея, уяснить необходимость координации и
взаимосвязи отделов.
Опытный руководитель музейного учреждения, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период
спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при
потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок
работы или направление его на повышение квалификации. Повышать уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных
институтах. Можно, и это значительно дешевле, делать это в стенах своего учреждения, что мы в своей работе и предлагаем вернутся к тому,
когда раньше у нас в стране практиковались дни учебы в музейных учреждениях.