Анализ деятельности предприятия малого бизнеса (на примере ООО «КеМАЗ»)

Проводимые в России радикальные реформы идут с большим трудом, поскольку не выражают материальных и духовных интересов большинства
людей труда. Основной причиной этого стало забвение или игнорирование азбучной экономической истины: в системе расширенного
воспроизводства общественного продукта первичным и определяющим является производство, остальные фазы производства -
распределение, обмен и потребление - при всей их относительной самостоятельности и активном влиянии на производство имеют вторичное,
подчиненное значение.
Поэтому единственный путь вывода страны из экономического кризиса - повышение эффективности производства на основе стимулов к
высококачественному и высокоэффективному труду. Эта задача облегчается тем, что у нас получили право гражданства все формы
собственности, что является важной предпосылкой к появлению конкуренции в сфере производства. Известно, что в большинстве стран мира
мощным двигателем экономического и социального развития служит предпринимательство. Без предпринимателей потребности людей не могут
нормально удовлетворяться.
В современной отечественной экономике проявление родовых признаков предпринимательства несомненно должно преломляться через
историческую специфику нынешнего периода экономического развития. Фигура предпринимателя, способного действовать в условиях рынка,
должна занять важное место в экономической жизни общества.
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала
в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек,
подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии
с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в
эффективном и многоплановом...

Ознакомившись с теоретической основой, и изучив на примере ведущих стран мира современную практику внутрифирменного управления
«человеческими ресурсами», мы определили основные направления перестройки российских кадровых служб на данном этапе.
Сравнение с передовыми отечественными предприятиями показывает, что в поисках эффективных форм руководства персоналом, в
организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих
нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего. Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть
немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление
персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе
эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных
принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного
управления трудовыми ресурсами.
Изучая и осмысливая зарубежный опыт организации и управления, не следует, конечно, его переоценивать. Чужой опыт не универсален. Но
известная польза от критического и конструктивного его изучения может быть. Сейчас, когда взят курс на всемирное использование
человеческого фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а
стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в
нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии.
На протяжении последних 100 лет место кадровой политики в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим
пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой...