Понятие и структура организационной культуры

Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали
членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они
разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает
одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной
перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что
организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы
отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации,
модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны
руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать
влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную
культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Заключение

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.
Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.
В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая
является основой формирования управленческой культуры или стиля руководителя.
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или
ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами
организации, а также от ясности ее приоритетов.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях
решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации
оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует.
Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов
организации, способами реагирования на критические ситуации – моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а
также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.
Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддерживанию.
Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении т
культуре в организации:
1) изменение культуры без изменения поведения;
2) изменение поведения без изменения культуры;
3) изменение поведения и культуры.