Практический анализ и урегулирование конфликтных ситуаций в деятельности руководителя Хабаровского предприятия

В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке,
когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение
конфликтов – стали особенно актуальны.
Речь не о том, что раньше конфликтов не было. Они были всегда, ведь для того чтобы развиваться, человеку всегда приходилось быть чем-то
недовольным и бороться с этим. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию,
работодатели всё чаще думают об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие
им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется
вопросам трудовых конфликтов.
Последствия неразрешенного конфликта могут быть разрушительными для корпоративной культуры организации, что может привести к
снижению трудовой мотивации работников и негативно сказаться на работе организации в целом. Кроме того, следствием неразрешенного
конфликта может стать нанесение ущерба репутации и имиджу фирмы, так как существует потенциальная вероятность вовлечения в судебное
разбирательство. Также, неразрешенные конфликты могут привести к ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного
решения тот, кто его принимает, нуждается в обоснованной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими,
подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения затруднены или нарушены, то заведомо искаженная
информация приведет к непредсказуемым последствиям. Последствием неразрешенного конфликта могут стать потеря управленческого
времени, потеря квалифицированных работников, необходимость реорганизации (перестановка сотрудников, разъединение конфликтующих
сторон, например, смена непосредственного руководителя), саботаж и...

Целью данной работы являлось рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными
стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.
В ходе работы были выполнены следующие задачи: изучена специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих
отношений; охарактеризована специфика проявления организационно-управленческого конфликта; проанализированы возможности
урегулирования организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя. На основании этого можно сделать обобщающие
выводы.
В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение,
противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода,
тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их
противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они
могут привести к закрытию организации.
Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт – это
противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.
Таким образом, организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и
исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по
поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий. Как и
другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с
противоречивыми позициями, целями, ценностями и...