Обоснование предложений по сокращению текучести кадров на предприятии (на примере ООО \"НОРД\")

ВВЕДЕНИЕ

Персонал - это настоящая ценность любой компании. Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи - важнейшее условие делового успеха. Одна из проблем, с которой сталкиваются многие предприятия - это текучесть кадров.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Менеджеры при решении задач стремятся к получению краткосрочной выгоды, иногда в ущерб фирме. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
Данная тема актуальна, потому что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских...

Изучив теоретические основы анализа текучести кадров можно сделать следующие выводы.
Текучесть кадров – это движение рабочей силы, которое обусловлено неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров рассчитывается через коэффициент текучести кадров (отношение числа уволенных работников предприятия по собственному желанию к среднесписочной численности за тот же период).
Основными причинами текучести кадров являются такие факторы, как неудовлетворенность оплатой труда; занимаемая должность; условия труда.
Текучесть кадров отражается на работе предприятия. Она приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции. Если она превышает норму, то и к значительным экономическим потерям, которые складываются из: затрат на увольнение, снижение производительности труда увольняющегося работника и членов коллектива в период, предшествующий увольнению, затраты связанные с вакантным местом, затраты на подбор, отбор и наем нового работника и др.
Для того чтобы в полной мере выявить причину увольнения в кадровых службах используют социологические инструментарии, такие как анкеты и опросные листы, на основе которых впоследствии разрабатываются рекомендации, способствующие снижению доли увольняющихся работников по собственному желанию. Кроме того, определяется система мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоления излишнего уровня текучести, что в конечном итоге позволит снизить количество претензий от уволенных, уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам, а также сохранить положительный имидж компании и остаться в хороших отношениях с увольняемым работником.
Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства, поэтому работа с увольняющимися и...