Проблемы противодействия организационным изменениям

В настоящее время сильно стал проявляться интерес к организационным изменениям. Это объясняется тем, что во многих фирмах изменение условий окружения и технологии вызывает необходимость соответствующих организационных изменений. Утверждают даже, что быстрота, с которой происходят социальные изменения, и растущая сложность условий окружения уже сами по себе определяют необходимость в частых организационных изменениях.
Незначительные изменения в процедурах и операциях постоянно происходят во всех организациях. Поэтому, когда мы говорим об изменениях, нас, прежде всего, интересуют их масштабы.
Цель данной работы рассмотреть организационные изменения, которые предполагают существенное перераспределение ролей в организации, а так же проблемы, возникающие при противодействии организационным изменениям.
Задача работы состоит в том, чтобы научиться определять положительные изменения и способствовать таким изменениям. Сделать так, чтобы компания чутко реагировала на возникающую в них необходимость.

Несмотря на отсутствие четких доказательств эффективности организационных перемен, ясно, что предприятие, которое не осуществляет инвестиции в изменения, ставит на карту свою способность к выживанию на рынке. С другой стороны, само стремление к переменам не является гарантией выживания или преимуществ в конкурентной борьбе. Преимущества и концептуализация не поддаются планированию в полном объеме, многое зависит от случая и не каждое мероприятие по организационным изменениям со временем приносит предприятию успех.
Бесконфликтное внедрение изменений в условиях сотрудничества всего коллектива является скорее исключением, чем правилом. Слишком по-разному оцениваются изменения со стороны высшего руководства предприятия (для него это новые шансы) и со стороны его сотрудников (для них перемены чреваты опасностью). Сопротивление переменам может иметь разную силу и интенсивность.
Выделяют несколько универсальных методов преодоления сопротивления:
• информирование и общение
• участие и вовлеченность
• помощь и поддержка
• переговоры и соглашения
• манипуляции и кооптации
• явное и неявное принуждение
В качестве предмета рассмотрения в работе было выбрано изменение в структуре управления на ОАО \"КЗХ \"Бирюса\".
При разработке организационной структуры ОАО \"КЗХ \"Бирюса\" был выбран вариант перехода к блочно-целевой структуре управления, что позволяет повысить ответственность различных звеньев управления за достижение конечных результатов, сократить дублирование функции, затраты времени на подготовку, согласование, принятие и выполнение решений.
При переходе к блочно-целевой структуре управления руководство ОАО \"КЗХ \"Бирюса\" столкнулось с сильным сопротивлением персонала. Сопротивление со стороны персонала присутствовало даже в тех случаях, когда изменения проводились в интересах самих сотрудников.
Для преодоления сопротивления изменениям на предприятии было предпринято вовлечение сотрудников в процесс изменений.