формирование организационной культуры в организации

Проблема вступления России в мировую экономику носит многоаспектный характер. С одной стороны, это соблюдение формальных
требований, признание России в качестве страны с рыночной экономикой, вступление в ВТО, позволяющее снять ряд ограничений по
экспорту российских товаров в страны с развитой экономикой, в целом на мировой рынок. С другой, содержание бизнеса, его организация и
набор критериев, применяемых в процессе принятия решений, и реальная корпоративная культура.
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем
материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и
установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва
переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной
философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения,
вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое
качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом
мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению
результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно
новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения...

В заключении еще раз отметим основные моменты проведенного исследования.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве
определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и
действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и
регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это
видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой
авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым
или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за
неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает
индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные
ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они
детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам
через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше
влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
К методам формирования организационной культуры на предприятии относят поведение руководителя, заявления, призывы, декларации
руководства, реакцию руководства на поведение работников...