Основы развития и функционирования корпоративной культуры

Культура и экономика являются взаимосвязанными: культура как бы создает единый язык, универсальные способы общения в производственной организации, закрепляет формы организационных структур и системы управления, делая их более восприимчивыми к культурным традициям, ментальности и общим «правилам игры» в рыночной экономике.
При этом качественные изменения в типе хозяйствования, стиле управления, взаимодействия управляющих и управляемых, работодателей и работников имеют историческую динамику, связанную с двумя типами развития экономики – индустриальным и постиндустриальным, в рамках которых умещается история менеджмента и бизнеса XXв., и которым соответствуют организационная и корпоративная формы культур. Общим для них выступает то, что они включают в себя культуру организации, управления, трудового процесса, бизнеса и т.п. Однако ее проявления имеют свою специфику в каждой самостоятельной культурной форме: базовые ценности (бизнес, идеология, профессия), менталитет людей, образцы поведения (традиции, обычаи, предпочтения) и др. Это позволяет выявить генезис – процесс происхождения корпоративной культуры, охватывающий и подготавливающий ее формирование до непосредственного результата – возникновения и становления качественно нового культурного образования.
Организационная культура рассматривается в качестве отправной основы последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриального общества. Поэтому она выступает исходной точкой исследования корпоративной культуры с учетом имманентной динамики – порождения новых социокультурных феноменов по ходу исторического времени.
Обращение к сравнительно-историческому анализу позволяет осуществить последовательное воспроизводство эволюции изучаемых объектов с учетом различных исторических ступеней развития общества и присущих им качественной определенности организационных, управленческих, производственно-хозяйственных сфер. Кросс-культурный анализ помогает проследить логику развития исследуемых...

Таким образом, организационную культуру можно охарактеризовать как систему базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системы управления, процессу труда, что способствует связыванию организации в единое целое в условиях частной собственности и рыночных отношений. Она выступает исходной базой, на которой возрастает корпоративная культура.
В процессе эволюции организационной культуры выделяют три основных эпохи: «научного менеджмента», «человеческих отношений», «социальных систем». Выделение данных эпох отражает динамику изменчивости и способности к саморазвитию организационной культуры по пути повышения социокультурных возможностей организации и управления в адаптации к внешней среде и внутренней интеграции персонала.
В эпоху «научного менеджмента» человеческий ресурс рассматривается только как рабочая сила, а работник низводится до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией. Директивный стиль управления и контроля, «культ эффективности», отношение к работнику как «экономической» единице, механический взгляд на его место в производстве, сдерживали дальнейший рост эффективности организационной культуры.
Начиная с 40-х гг. формируется «школа человеческих отношений», в рамках которой развивается новая отрасль управленческой науки, изучающая проблематику трудовой мотивации. Новые представления расширили теоретико-прикладной аспект организации и управления и обусловили соответствующий поворот в развитии организационной культуры. «Очеловечивание» производственных технологий, организационных отношений, превращение производственной организации в инструмент человека (для человека) означает заботу не только об «исправном» работнике, но и об удовлетворении его разнообразных социокультурных потребностей.
Повышение роли работников и...