РАЗРАБОТКА ПРОЦЕДУР НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

В прошлом набор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях Рос-сии и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседо-вал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 1960-х годов, создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эф-фективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претен-дентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много вре-мени. О методах набора персонала пойдет речь в данной работе.
Цель данной работы – рассмотреть основные процедур набора и отбора-персонала, используемые в настоящее время.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что методы набора пер-сонала во многом влияют на общий успех деятельности организации.
С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно рассмотреть теоретические основы набора и отбора персонала (часть 1) и соответствующие практические процедуры (часть 2).
В работе использованы современные данные из учебной и практической литературы по кадровому менеджменту.

1. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из лю¬дей, до того никак не связанных с предприятием). В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персона¬лом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров).
2. Процедура набора и отбора торгового персонала, применяемая в практи-ке сети супермаркетов «Пятерочка», состоит из следующих этапов:
• планирование персонала - оценка наличных человеческих ресурсов, це-лей, условий и перспектив развития, будущих потребностей в персонале;
• поиск персонала - определение источников поиска, информирование рынка о вакансиях;
• набор персонала - составление общего перспективного списка кандидатов на работу, максимальное обеспечение вакансий кандидатами;
• первичный отбор персонала - сортировка кандидатов по общим призна-кам;
• вторичный отбор персонала - дифференциация кандидатов по специаль-ным требованиям вакансии;
• выбор кандидата - оценка аттестации, представляемых результатов и ре-шений, принимаемых по результатам аттестации;
• адаптация нового работника в трудовом коллективе.