Конфликты в производственном коллективе и их регулирование

Введение
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
В месте с тем, социально-психологический климат является показате-лем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Эффективность...

Выводы
1. В психологии конфликт определяется как столкновение противополож-но направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взя-того эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
2. В результате применения методики К. Томаса, оказалось, что большинство сотрудников (7 человек или 35%) имеют стиль сотрудничества. А вот меньшая часть (2 сотрудника или 10%) проявляет стиль приспособления. Стиль соперничества выявлен у 3 сотрудников (15%), стиль компромисса 5 (25%) и стиль избежания - у 3 (15%).

3. В результате применения методики Т. Лири, оказалось, что большинст-во сотрудников (11 человек или 55%) имели (в качестве доминирующего) сотрудничающий- конвенциальный стиль взаимодействия, а вот мень-шинство (3 или 15%) властный- лидирующий. Недоверчивый- скептический стиль доминировал у 1 (5%), покорно-застенчивый- у 2 (10%), покорно-застенчивый у 4 (20%). Независимый - доминирующий, прямолинейный- агрессивный и ответственно- великодушный стиль значительно не доминировал в коллективе.
4. В ходе анализа связи стиля взаимодействия и стиля поведения, сказа-лось, что сотрудники со стилем соперничества, имеют стиль властный- лидирующий во взаимодействии. А вот сотрудники со стилем сотрудничество, соответственно имеют стиль сотрудничающий- конвенциальный во взаимодействии с коллегами. То есть демократический тип отношений доминирует в коллективе. Большинство сотрудников сотрудничают, идут на компромисс, соответственно, успешно работают.
Заключение
В данной работе был проведен теоретический анализ понятий производственного коллектива, социально-психологического климата коллектива, конфликта.
Социально-психологический климат -...