Обучение и аттестация персонала

Получить высокую оценку в управлении персоналом организации возможно только в том случае, если кадры обладают знаниями, умением и необходимыми усилиями для выполнения задач, стоящих перед фирмой. Когда подходящие кадры оформлены, их обучение становится основным фактором, обеспечивающим их развитие навыков, умения и знаний необходимых хорошего выполнения работы. Управлением обучения персонала занимаются в ряде компаний менеджеры и привлекаются консультанты и работники учебных за¬ведений, специалисты смежных предприятий по най¬му. Образование и обучение персонала в настоящее время становятся непрерывными. Обучение всегда должно быть связано с работой, и менеджер должен обеспечить необходимую организацию процесса обу¬чения и контроль его эффективности. Обучение долж¬но быть нацелено на улучшение способностей персо¬нала, требующего выполнения определенной работы в настоящее время и в будущем. Оценка этих знаний, полученных в учебном процессе, необходима каждой организации в виде аттестации. Результаты обучения анализируются в зависимости от полученно¬го эффекта. Детальный анализ обучения происходит на Уровне производимой конкретной работы в подразде¬лении фирмы. Уровни определения потребностей в обу¬чении составляют основу систематической модели обу¬чения. Основными ресурсами для проведения обучения является время, так как оно финансируется. Модели обучения требуют определенной стоимости и нормиро¬вания затрат. Руководители программ и фирмы заинте¬ресованы в обучении персонала, сокращении текучести кадров и получении работниками определенных знаний и навыков.
Аттестация сотрудников — это периодическая ком¬плексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей занимаемой должности. Аттестация ра¬ботников в зависимости от ее повода бывает очеред¬ная, по истечении испытательного срока, для продви¬жения по службе, перевода в другое подразделение.
Очередная аттестация проводится ежегодно и обя¬зательна для всех работников. Основа...

Анализ результатов аттестации может дать не толь¬ко лучшее понимание деятельности конкретного работ¬ника. Аттестация очень многое дает для понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты зависят от того, какая цель была поставлена и какие методы использованы.
Для конкретного работника можно по результатам аттестации делать обоснованные выводы о потребнос¬ти в обучении и развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных действиях. Можно оценить, что происходит в организации в целом и в отдельных подразделениях.
Очень важно по итогам аттестаций разработать план действий. Планы не обязательно должны быть «громкими». Можно даже назвать их не планами, а действиями. Главное, чтобы результаты анализа (атте¬стации) не пропали зря.
Например, если целью аттестации было выявле¬ние потребности в обучении сотрудников, необходимо разработать план такого обучения; если аттестация проводилась с целью оценки соответствия деятельно¬сти сотрудников предъявляемым требованиям, следу¬ет составить план действий по приведению деятельно¬сти и требований в соответствие.
Организации периодически оценивают своих со¬трудников с целью повышения эффективности их ра¬боты и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка пер¬сонала положительно сказывается на мотивации со¬трудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, по¬скольку предоставляют возможность принимать обо¬снованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой кон¬кретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой орга¬низации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состо¬яние...