ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Введение

Актуальность и практическая значимость работы. Ни одна организация не похожа на другую, каждая имеет свое «лицо». Предприятия отличаются друг от друга не только офисом или вывеской, но и только ей присущим духом, тем, что обычно называют организационной культурой.
Как каждое общество обладает социальной или общественной культурой, так и всякая организация обладает организационной культурой — системой доминирующих ценностей, целей и норм, ха-рактерных для данной организации, которые выполняют функцию важных регуляторов поведения работников и которые не только яв¬ляются общими для всех членов организации, но и передаются новым членам как наиболее правильные.
Безусловно, культура любой организации есть преломление культуры общества, в котором она родилась и действует. Нацио¬нальная культура, обычаи, религия, история, основные ценно¬сти населения непосредственно сказываются на особенностях куль¬туры организации. Если мы будем говорить о российской, амери¬канской, немецкой или японской компании, у нас возникнет цепь ассоциаций, связанных с тем, как мы представляем особенности поведения людей в каждой из них.
Но и в рамках общих национально-культурных традиций каж¬дая организация имеет собственную, своеобразную организаци¬онную культуру. Источниками ее своеобразия являются:
- цели, ценности и представления основателей организации;
- опыт, полученной работниками и менеджментом в процессе деятельности организации;
- новые представления, сформировавшиеся в результате зна¬комства с опытом других организаций, учебы или работы внеш¬них консультантов;
- новые представления, привносимые новыми руководителя¬ми и работниками.
Основные ценности организационной культуры, определяю¬щие своеобразие предприятия, будучи сформулированными и воспринятыми большей частью работников, становятся главны¬ми источниками групповой самоидентификации.
Если опыт организационной деятельности был в целом успеш¬ным, то работники воспринимают принципы собственной...

Заключение
В качестве характеристики организационной культуры можно использовать степень, с которой члены данной организации раз¬деляют ее основные ценности. Это показатель силы организацион¬ной культуры. Ее интенсивность определяет степень преданности членов организации основным ее ценностям. Сильная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации, она как бы заменяет формальную бюрократию, увеличивает по-стоянство и преемственность в деятельности организации. Если предприятие действует в стабильной и предсказуемой среде, это может привести к позитивным результатам. Однако при измене¬нии внешних условий организации с сильной культурой могут столкнуться с существенными трудностями, так как наиболее пат¬риотичные ее члены, поддерживающие ценности организацион¬ной культуры, будут активно противостоять переменам.
все элементы организационной культуры можно объединить в две подсистемы: ценностно-нор¬мативную и знаково-символическую. Они тесно свя¬заны и образуют единую систему культуры в органи¬зации. Ценностно-нормативную систему составляют духовные артефакты — нормы, образцы, ценности и др., знаково-символическую — материальные артефак¬ты — интерьеры, предметы, внешний вид и др.
Механизм действия культуры организации осно¬ван на единстве разделяемых всеми ее участниками целей, ценностей, реализации общепринятых образцов и норм поведения, понимании единых символов.