Прогнозирование и планирование персонала (на примере ОАО "Волгателеком"

Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое зна-чение приобретают вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффек-тивное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельно-сти организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, соз-данию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению об-щих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и ак-тивной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей деятельности. В этом со-стоит актуальность выбранной темы.
Объектом исследования в данной дипломной работе являются процесс прогнозирования и планирования персонала на ОАО «Волгателеком»
Предметом исследования является совокупность теоретических и мето-дологических подходов к прогнозированию и планированию персонала на предприятии.
Базой исследования послужило ОАО «Волгателеком» - крупнейшая рос-сийская электротехническая компания с богатым опытом в области разработок и производства силовых полупроводниковых приборов и оборудования для нужд многих отраслей промышленности, энергетики и транспорта. Как и для всех предприятий тема прогнозирования и планирования персонала для ОАО «Вол-гателеком» является наиболее актуальной на сегодняшний день.
Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствова-нию процессов прогнозирования и планирования персонала.
Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:
-изучить понятие, функции и принципы планирования персонала;
-...

Для того чтобы собеседования проходили наиболее эффективно, крупные кадровые агентства проводят их в отдельных кабинетах, где соискатель и работник агентства, проводящий интервью остаются наедине, что делает разговор более откровенным. Специалисту по отбору персонала может потребоваться такое помещение для проведения собеседований, им может послужить любая переговорная, находящаяся на том же этаже, что и служба управления персоналом. Как мы видим, дополнительных затрат этот специалист не требует, так же как и специалист-«вербовщик».
Прошедшими собеседование соискателями будет заниматься специа-лист по начальному обучению. Его роль будет выполнять один из работников компании ранее работавший страховым агентом и добившийся в этой области выдающихся успехов. Прямые обязанности этого сотрудника пострадать не должны, т.к. новая функция по передачи опыта будет занимать у него одну неделю в месяц по 2 часа в день. Компенсацией за это ему послужит прибавка к жалованию, составляющая 1000 рублей. Размер прибавки обоснован следующим: средняя заработная плата таких сотрудников – 15000 рублей, соответственно дневной оклад составляет
Дневной оклад = 15000/22 = 681,8 рублей,

Заключение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов — сложная и ответственная функция.
В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования, применяемые в организации.
К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы во многих организациях идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследователь-скими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное — применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процесса во многих организациях как государственных, так и частных. Среди причин этого можно назвать:
- формальный, не научный подход к его проведению;
- отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали бы везде одинаково безотказно и эффективно.
Проведенная нами работа свидетельствует и о необходимости существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава предприятия.
Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования позволит обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении фирмой успеха на рынке в условиях жесткой конкуренции.
Нами в результате проведенной работы проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, как одной из эффективных...