Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере конкретной организации)

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации. В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.
Степень научной разработанности темы исследования. Концепции мотивационного менеджмента, его основные проблемы, механизмы функционирования в науке управления вызывают огромный интерес. Первые разработки по мотивационному менеджменту начали создавать специалисты США и Западной Европы (к примеру, концепции А. Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, В. Франкл и др.). В отечественной управленческой науке проблемы...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе анализа специальной литературы, мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:
В теории и практике управления человеческой стороной организа¬ции можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:
1) использования трудовых ресурсов;
2) управления персоналом;
3) управления человеческими ресурсами; 4) управления человеком.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например, изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека.
Эффективная система мотивации должна объединить интересы работодателя и работника, с этой целью разрабатывают адекватный механизм стимулирования персонала, включающий разнообразные формы материального вознаграж¬дения, организационно-психологические методы мотивации и социальные программы
Объектом практического исследования было выбрано ООО «ТД Стальная конструкция» - это торгово-производственная компания, которая занимается производством и продажей холоднодеформированной арматуры периодического профиля А500 С по СТО АСЧМ 7-93 и сварной сетки.
Так же имеется возможность производства следующей продукции под заказ и по чертежам Заказчика: 1. Скобо-гибочные изделия; 2. Плоские и объемные каркасы; 3. Арматурные каркасы для буронабивных свай с навивкой. Полное фирменное наименование Общества – Общество с ограниченной ответственностью ООО «ТД Стальная конструкция», сокращенное - ООО «ТД Стальная конструкция». Принципы...