Подходы к развитию человеческого капитала на примере предприятия.

Введение
Актуальность изучения данной проблемы развития человеческого капитала на предприятии обусловлена тем, что в настоящее время конкурентные преимущества организации намного труднее приобрести только за счет эффективного финансового менеджмента и инвестиций в физические активы. Способность компании мобилизовать и использовать свои нематериальные активы стала значимым фактором. Одним из приоритетных направлений является рационализация управленческих технологий, работа с человеческим капиталом. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой – на возрастающей роли личности работника, его правильной мотивации, умении формировать и направлять персонал в соответствии с задачами, стоящими перед компанией. Поэтому оправдан тезис: главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для компании являются: эффективность работы персонала, его инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности. Целью рационализации управления является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, их совместная продуктивная деятельность. Кадровый менеджмент нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении перспективных целей развития; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализации их потенциала; в укреплении трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы.
Степень изученности проблемы. Первые разработки по кадровому менеджменту начали создавать специалисты США и Западной Европы (к примеру, концепции А. Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, В. Франкл и др.). В отечественной управленческой науке проблемы развития и управления человеческим капиталом также активно...

Заключение

На основе анализа проведенного исследования, необходимо сделать ряд выводов:
ТЦ «Гема Моторс» входит в холдинг, сформированный Компанией «Гема» - одним из старейших российских предприятий, занимающихся автомобильным бизнесом. Свою деятельность в этой области Компания «Гема» начала в 1992 году, и является официальным дилером марок AUDI, Opel, SAAB, Skoda, BMW, Jeep, Chrysler, Dodge, на территории Российской Федерации. В 2006 году Компания стала официальным дилером таких авто-производителей как Renault, VW, Chevrolet, в 2008 году компания получила дилерстово BMW. ТЦ «Гема Моторс» занимающийся продажей и послепродажным обслуживанием автомобилей марки Renault является крупнейшим дилерским центром на юге Московской области. Около 70% автомобилей Renault, эксплуатирующихся на юге Москвы и Московской области обслуживаются в сервисном Центре компании.
Миссия ТЦ «Гема Моторс» - оказание позитивного влияния на российский рынок сервисного обслуживания за счет внедрения качественно новых технологий, повышающих их эффективность и отвечающих потребительским ожиданиям клиентов.
Стратегия ТЦ «Гема Моторс» представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Стратегию ТЦ «Гема Моторс» можно охарактеризовать как стратегию горизонтальной диверсификации, ориентированной на традиционного потребителя сервисных услуг центра.
Главный инструмент стратегического развития ТЦ «Гема Моторс» - новейшие технологии в сфере сервисного обслуживания в соответствии с потребностями клиентов и обеспечивающих решение первоочередных задач ТЦ «Гема Моторс»: - увеличение общего объема сервисных услуг; - привлечение новых и удержание постоянных клиентов; - захват новых рынков сбыта; - выведение торговой марки на уровень бренда компании.
В ТЦ «Гема Моторс» у сотрудников высшее профессиональное или техническое образование и стаж работы по специальности на...