Анализ и совершенствование управления конфликтами на предприятии

Начало XXI века для всего человечества окрашено в светлые, оптимистические тона и, одновременно, в темные, пессимистические. Пройдя через горнило революций, мировых войн и избежав угрозы мировой (ядерной) войны, мы все-таки вступили в новое тысячелетие. Достигнутый уровень технологий во всех сферах деятельности человека позволил решить проблемы, которые еще в начале XX века казались непреодолимыми (обеспечение минимально необходимого уровня жизни, достижения в области медицины, транспортных и информационных коммуникаций и т. д.).
Казалось бы, большинство оснований для конфликтов, ушли в прошлое. Однако человечество оказалось заложником собственной технологической мощи. Новые возможности в освоении и преобразовании окружающего мира не повлияли на характер межличностных отношений. Наиболее распространенные в обществе организационные конфликты не исчезли, современная цивилизация все более продуцирует межличностные конфликты.
Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении со¬циально-экономических проблем. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, реша¬ет не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов.
Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных усло¬вий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нор¬мы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом кол¬лективе возникают и конфликтные ситуации.
Проблема организационных конфликтов получила в зарубежной экономической, социально-психологической литературе и исследованиях по менеджменту и управлению...

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство ин-тересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В ре-зультате возникают негативные последствия в совместной деятельности.
Наиболее распространенные причины возникновения конфликта можно разделить на три группы: 1) порождаемые трудовым процес¬сом; 2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; 3) обусловленные личностными чертами сотрудни¬ков организации.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутрен¬ние и внешние. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым - межличностные, между личностью и группой и межгруппо¬вые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой.
Управление спорами и конфликтами в организациях - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует несколько эффективных технологий управления кон-фликтной ситуацией, каждая из которых предполагает ряд тактических методов. Исследователи выделяют три главных технологии управления конфликтами: нормативная, или морально-правовая, реалистическая, идеалистическая (интегративная).
Наиболее распространенными с точки зрения ис¬пользования способов разрешения конфликта являются структурные и межличностные стратегические методы.
Структурные методы разрешения конфликтов включают: уточне¬ние производственных ожиданий, механизм координирования и интег-рирования, постановку более высоких по уровню или совместных за¬даний и совершенствование системы вознаграждений.
Межличностные тактические приемы включают пять основных стилей. Уклонение представляет собой уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, которое направлено на сдерживание раздраже¬ния противоположной стороны. Принуждение - применение законной (должностной) власти или давления с целью навязать свою точку зре¬ния. Компромисс - это уступка до определенной...