Анализ и проектирование системы управления персоналом организации

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве.
Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочий силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденций к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую...

Изучив научную и учебную литературу по исследованной теме, мы рассмотрели понятие и сущность системы управления персоналом организации, и выяснили, что система управления персоналом организации — система, в ко¬торой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
А также выделили принципы и методы построения системы управления персоналом организации, изучили процесс проектирования системы управления персоналом организации, определили цели, функции и оргструктуру системы управления персоналом организации, рассмотрели различное обеспечение системы управления персоналом организации: кадровое, документационное, информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение и правовое.
Основной метод, который мы использовали при проектировании системы управления персоналом КА «Шанс», это системный анализ, он служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управ¬ления персоналом. Системный подход ориентирует исследова¬теля на раскрытие системы управления персоналом в целом и сос¬тавляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информа¬ции, методов управления людьми, технологии управления, уп¬равленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
Проведенный анализ кадрового агентства «Шанс», полученный в результате прохождения там преддипломной практики, показал, что агентство относится к малой организации и ей присущи такие особенности, как компактность структуры и отсутствие структурного выделения подсистем управления персоналом; функции кадрового управления выполняют собственники фирмы (ген. директор и зам.директора) и руководители направлений; простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития...