СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ ТА МЕТОДИ ЇХ ВИРІШЕННЯ

Вступ.

Діяльність будь-якої організації являє собою сукупність виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних відносин. Ці відносини охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Жодна організація, навіть найславетніша, не може бути уявлена як відмінно налагоджений механізм годинника. Організація хоча і є машиною, але цe специфічна соціальна машина, де рушійними силами та джерелами життєвої енергії є реальні люди з притаманними їм чеснотами та недоліками, пристрастями та інтересами. Організація лише надає цій енергії певне оформлення, але не може повністю викорінити суперечливість людської натури та міжособистісних відносин. Водночас сама якість протиріч є величиною, залежною від якості організації.
Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях – в середині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх розв’язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком природнім шляхом - через розв’язування посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.
Як правило, в організаціях і керівники, і рядові співробітники розглядають конфлікт як явище суто негативне. І справді, конфлікт – це завжди зупинення та розрив нормальних, усталених відносин та виробничих процесів. Тому й є поширеною думка про те, що конфлікт – це явище негативне, деструктивне, подразливе і неприємне, це те, чого слід боятися та по можливості уникати. Більшість керівників прагнуть того, щоб не допустити виникнення конфлікту або загладити, пом’якшити його перебіг на момент його виникнення. Як правило, це призводить до того, що протиріччя зберігаються, але “тікають у підпілля” й набувають форми хронічної напруженості та потенційного конфлікту. Більшості керівників здається, що наявність конфліктів - це ознака неефективності...

Загальні висновки та пропозиції.

Дослідивши причини виникнення конфлікту, можна дати наступні рекомендації для підприємства щодо управління конфліктними ситуаціями.
Щонайперше - раціональний вихід із конфлікту передбачає активний по¬шук шляхів зміни ситуації, що склалася.
Можливості конструктивного й успішного вирішення кон¬флікту багато в чому визначаються здатністю поглянути на конфлікт як на завдання, що має бути вирішеним: у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім — застосувати відповідну техніку вирішення конфліктних проблем. Процес управління конфліктами загалом починається з їх¬нього розгляду та визначення. Потім необхідно розглянути причини конфліктів та загострити увагу на джерелі напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами, деякі пов\'язані з особливостями залучення в них людей, інші мо¬жуть бути обумовлені повторюваною формою поведінки чи відносин, що може лягти в основу конфліктної ситуації.
Після виявлення прихованих причин та джерел конфлікту наступним кроком є корекція проблеми шляхом відповідної реакції. Наприклад, якщо конфлікт викликаний недостатнім спілкуванням чи його відсутністю, очевидна реакція полягає у пошуку шляхів налагодження спілкування.
При певному досвіді щодо дій у конфліктних ситуаціях можна взагалі запобігти потенційним конфліктам чи вирі¬шити і навіть використати їх як джерело поліпшення відно¬син з іншими людьми та самовдосконалення. Завдання по¬лягає не в тому, щоб піти від конфлікту, який потенційно можливий в усіх суспільних відносинах і ситуаціях внут¬рішнього вибору, а намагатися розпізнати конфлікт і кон¬тролювати його протікання для одержання найліпшого ре¬зультату.
Варто зазначити, що спілкування — це є основна умова конструктивного вирі¬шення конфліктів. Проте, на жаль, у конфліктній ситуації ко¬мунікація, як правило, погіршується. Супротивники в основ¬ному намагаються зробити один одному боляче, а самі займають оборонну позицію, приховуючи будь-яку інформа¬цію про себе. Між тим...