    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
Совершенствование технологий найма персонала на примере ООО «АртМод»
| дипломные работы, Управление персоналом Объем работы: 103 стр. Год сдачи: 2009 Стоимость: 3000 руб. Просмотров: 883 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
СОДЕРЖАНИЕ:
Ведение…………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы найма персонала……………………………...6
1.1 Источники найма персонала в организации………………………….6
1.2 Характеристика этапов процесса отбора персонала………………..19
1.3 Адаптация персонала как способ удержания сотрудников в организации………………………………………………………………............26
Глава 2. Анализ системы найма персонала в ООО «АртМод» .......................33
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «АртМод»……………33
2.2 Характеристика персонала в ООО «АртМод»……………………...40
2.3 Анализ действующей системы поиска и отбора персонала в ООО «АртМод»………………………………………………………………………...42
2.4 Анализ процесса адаптации и учета потребностей персонала в ООО «АртМод»………...................................................................................................45
Глава 3. Совершенствование технологий найма персонала в ООО «АртМод»………………………………………………………………………...50
3.1 Изучение зависимости прибыли магазина «МодарТ» от правильности подбора персонала и степени его адаптации …………………50
3.2 Совершенствование технологий подбора персонала в ООО «АртМод»………………………………………………………………………...53
3.3 Предложения по совершенствованию процесса адаптации персонала в ООО «АртМод»……………………………………………………70
3.4 Разработка мониторинга удовлетворенности потребностей сотрудников в ООО «АртМод» ………………………………………………...73
Заключение ………………………………………………………………………85
Список литературы………………………………………………………………91
Приложения……………………………………………………………………...93
Ведение…………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы найма персонала……………………………...6
1.1 Источники найма персонала в организации………………………….6
1.2 Характеристика этапов процесса отбора персонала………………..19
1.3 Адаптация персонала как способ удержания сотрудников в организации………………………………………………………………............26
Глава 2. Анализ системы найма персонала в ООО «АртМод» .......................33
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «АртМод»……………33
2.2 Характеристика персонала в ООО «АртМод»……………………...40
2.3 Анализ действующей системы поиска и отбора персонала в ООО «АртМод»………………………………………………………………………...42
2.4 Анализ процесса адаптации и учета потребностей персонала в ООО «АртМод»………...................................................................................................45
Глава 3. Совершенствование технологий найма персонала в ООО «АртМод»………………………………………………………………………...50
3.1 Изучение зависимости прибыли магазина «МодарТ» от правильности подбора персонала и степени его адаптации …………………50
3.2 Совершенствование технологий подбора персонала в ООО «АртМод»………………………………………………………………………...53
3.3 Предложения по совершенствованию процесса адаптации персонала в ООО «АртМод»……………………………………………………70
3.4 Разработка мониторинга удовлетворенности потребностей сотрудников в ООО «АртМод» ………………………………………………...73
Заключение ………………………………………………………………………85
Список литературы………………………………………………………………91
Приложения……………………………………………………………………...93
Введение
Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: ЛЮДИ, ПРОДУКТЫ, ПРИБЫЛЬ. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать.
Ли Якокка
Никто уже не подвергает сомнению тот вывод, что эффективность деятельности фирмы зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Но к известному высказыванию И. В. Сталина: «Кадры решают все!» ныне добавляют – «Если они правильно подобраны!»
К сожалению, при приеме на работу, как в мелких, так и в крупных фирмах и компаниях менеджеры по кадрам зачастую ограничиваются изучением документов и проведением беседы с теми соискателями, которые пришли сами по объявлению, узнали о вакансии от знакомых, либо были направлены региональным центром занятости. И, что свойственно большинству малых предприятий, сведения о кандидатах не сохраняются в архивах, то есть не оставляются для будущего использования. Этого явно недостаточно, ведь оценка сотрудника на стадии найма – смесь ремесла и искусства. Хорошо, когда есть из кого выбирать. Но времена, когда кадры находили работодателей сами, и готовы были браться за любую работа, уже прошли. И теперь не только организация выбирает, но и ее выбирают.
Актуальность данной дипломной работы заключается в большой текучести кадров на многих предприятиях вообще, и в сфере торговли в частности. На исследуемом предприятии ООО «АртМод» наблюдается сильная текучесть кадров (в частности продавцов) при относительно хороших условиях труда, а также стабильной заработной плате (15-20 тыс. руб.) из расчета 15 рабочих смен в месяц. Нужно отметить, что сейчас, в условиях кризиса, текучесть кадров заметно уменьшилась. Однако, уменьшение текучести кадров, связано не с улучшением условий труда в организации, и не с правильной системой подбора, найма и адаптации персонала, а с ростом общей безработицы в стране. Поэтому, смею предположить, что проблема текучести кадров для данной организации остается...
Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: ЛЮДИ, ПРОДУКТЫ, ПРИБЫЛЬ. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать.
Ли Якокка
Никто уже не подвергает сомнению тот вывод, что эффективность деятельности фирмы зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Но к известному высказыванию И. В. Сталина: «Кадры решают все!» ныне добавляют – «Если они правильно подобраны!»
К сожалению, при приеме на работу, как в мелких, так и в крупных фирмах и компаниях менеджеры по кадрам зачастую ограничиваются изучением документов и проведением беседы с теми соискателями, которые пришли сами по объявлению, узнали о вакансии от знакомых, либо были направлены региональным центром занятости. И, что свойственно большинству малых предприятий, сведения о кандидатах не сохраняются в архивах, то есть не оставляются для будущего использования. Этого явно недостаточно, ведь оценка сотрудника на стадии найма – смесь ремесла и искусства. Хорошо, когда есть из кого выбирать. Но времена, когда кадры находили работодателей сами, и готовы были браться за любую работа, уже прошли. И теперь не только организация выбирает, но и ее выбирают.
Актуальность данной дипломной работы заключается в большой текучести кадров на многих предприятиях вообще, и в сфере торговли в частности. На исследуемом предприятии ООО «АртМод» наблюдается сильная текучесть кадров (в частности продавцов) при относительно хороших условиях труда, а также стабильной заработной плате (15-20 тыс. руб.) из расчета 15 рабочих смен в месяц. Нужно отметить, что сейчас, в условиях кризиса, текучесть кадров заметно уменьшилась. Однако, уменьшение текучести кадров, связано не с улучшением условий труда в организации, и не с правильной системой подбора, найма и адаптации персонала, а с ростом общей безработицы в стране. Поэтому, смею предположить, что проблема текучести кадров для данной организации остается...
Заключение
В Главе 1 работы рассмотрены теоретические основы технологий найма персонала. Выделены следующие определения:
Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.[17, с.22]
Рассмотрены самые распространенные в нашей стране источники найма персонала:
2. Использование личных связей и контактов.
2. Поиск персонала в Интернете.
3. Использование средств массовой информации.
4. Набор в учебных заведениях.
5. Пользование услугами кадровых агентств.
.......
Глава 2 посвящена характеристике предприятия ООО «АртМод», здесь показана структура организации. Проведен SWOT-анализ предприятия и выявлены слабые и сильные стороны, возможности и угрозы.....
В Главе 1 работы рассмотрены теоретические основы технологий найма персонала. Выделены следующие определения:
Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.[17, с.22]
Рассмотрены самые распространенные в нашей стране источники найма персонала:
2. Использование личных связей и контактов.
2. Поиск персонала в Интернете.
3. Использование средств массовой информации.
4. Набор в учебных заведениях.
5. Пользование услугами кадровых агентств.
.......
Глава 2 посвящена характеристике предприятия ООО «АртМод», здесь показана структура организации. Проведен SWOT-анализ предприятия и выявлены слабые и сильные стороны, возможности и угрозы.....
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.