Особенности управления предприятием на основе совершенствования мотивации работников

Вступление
Основная деятельность человека - это работа, которая занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека охватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучения, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей). Становится очевидным, что работа, а итак, и все вопросы с ней связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, привычек и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможная лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е., желание работать. Положительная мотивация активирует способности человека, освобождает ее потенциал, отрицательная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
В условиях рыночной экономики достижения успеха в конкурентной борьбе зависит от качества управления, а эффективное решение стратегических и тактических задач организации нуждается в привлечении высококвалифицированных специалистов. Учитывая нынешнюю ситуацию в России, рассматривая особенности экономического и функционального развития ее структур, можно приходить к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно идет в прошлое. Поэтому так необходимые сегодня знание и усовершенствование существующих моделей мотивации. Разработанные на базы западной научной парадигмы, эти модели являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. Вдобавок, наиболее молодая из теорий мотивации была разработана большее десятилетие тома, а это означает, что нужны более новые, которые адекватно отображают реальность жизни. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в...

1. Андрусенко Т. Новые программы корпоративного обучения в среде управления знаниями: опыт зарубежных компаний // Генеральный директор. - 2005. - №2. - с.10.
2. Дафт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 832 с.
3. Словарь терминов рыночной экономики / А.Ф. Ионова, М.А. Комаров, М.М. Максимов и др.; Под ред. В.М. Питерского. - М.: Недра, 2004. - 336 с.
4. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации // КапиталЪ. - 2005. - №2. - с.9.
5. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда // Корпоративный менеджмент. - 2004. - №7. - с.19.
6. Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников гореть на работе? // www.management.com.ua
7. Немцова О. Поддержание мотивации // www.management.com.ua
8. Дряхлов Н., Куприянов Е. / Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // проблемы теории и практики управления. – 2002. - № 2. – с. 83-88.
9. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002.  № 1.
10. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона//Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4. — С. 61—71.
11. 2. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России//Труд за рубежом. –1999. — № 1. — С. 47—69.
12. Резников Л. О социальном векторе экономических преоразований и действительной сути мобилизации людей//Российский экономический журнал. — 2004. — № 4, № 9—10. — С. 11—23.
13. Ясин Е. Мы раздали собственность мирно — и это главное наше достижение//Знание-сила. — 2000. — №4. — С. 15—16.
14. Делягин М. Демократия — не для бедных//Знание — сила. — 2003 — № 4. — С. 16—17.
15. Заславская Т. Десятилетие российских реформ — и вот Вам результат//Знание-сила. — 2000. — № 4 — С. 12—14.
16. Абалкин Л.И. Россия — 2015: «оптимистический сценарий»//Интервью Правоторову В.Ф. — гл. редактору...