Выдвижение сотрудника в руководители

Российский рынок, предъявляя высокие требования в первую очередь к высшему звену управленческого персонала, с одной стороны, повышает уровень стандарта к деятельности руководителя новой формации, с другой - способствует закреплению только тех, которые способны в постоянно изменяющейся рыночной среде добиваться выпуска конкурентоспособной продукции с минимальными затратами.
Продвижение по службе имеет сильный эмоциональный момент, связанный с личными ощущениями работника, оно оказывает большое влияние на его дальнейшую жизнь. Правила и факторы продвижения по службе должны быть общеизвестны, они не могут основываться только и исключительно на неформальных отношениях или случайных решениях. Каждый работник должен знать, что от него ожидают, какой квалификацией и какими способностями он должен обладать, чтобы занимать то или иное место, находиться в той или иной должности. Продвижение по службе также является одним из возможных средств позитивной мотивации людей. Оно может происходить на основе отработанных процедур, например, содержащихся в книге резерва руководящих кадров. Для новых принятых сотрудников необходимо разрабатывать перспективную дорожку продвижения по служебной лестнице. Должность руководителя тогда является целью, к которой он стремится, приобретая новые квалификации и повышая их уровень. Хорошо спланированный процесс продвижения по службе предусматривает регулярные аттестации сотрудника, которые представляют собой что-то вроде остановок на пути к намеченной цели .
Результаты обширных социологически опросов и теоретическое видение проблемы активизации интеллектуальной деятельности работников умственного труда дают основание привлечь внимание к тому, что творчески активный работник муниципальной службы - очень существенная реальная ценность, большое общественное богатство. Поэтому растить творческих работников муниципального управления, не позволять им растрачиваться по мелочам, предоставлять возможность для развития интеллектуальных способностей -...

1. Барзенков В.Л., Емельянов А. Повышение профессионализма управленческой деятельности.- М.: РАМА, 1997.
2. Бибикова Е.А. Проблемы формирования и подготовки резерва руководителей в отделениях банка.- Иваново: “Иваново”, 1998.
3. Даунова А.И. Новые требования к современным руководителям: Тез. докл. Всероссийской науч.-прак. конф./ Рязански СХИ.-Рязань, 1999.
4. Долженко О.В., Пономаренко Б.Г. Подготовка кадров для рыночной экономики // Кадры для рыночной экономики.- М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.
5. Дорошева М. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом. - 1998.-№ 9.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 1999.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. Ч.1 – СПб.: СПбГУЭФ, 1998.
8. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: Автореф. дис. канд. эк. наук.- М., 1997.
9. Комплексная программа "Управление человеческими ресурсами" // Кадры.-1995.-№ 9
10. Креденцер Е.И. Качества руководителя: Учеб. пособие.- Саратов: Саратовский ИПК, 1999.
11. Кричевский С.Л. Человек и руководитель.- М.: Акад. нар. хоз. при Правит. РФ, 1996.
12. Методика комплексной оценки кадров: Учеб. пособие. /Медведев А.В., Рак Н.Г., Ковалев В.А., Козадаева З.И.- М.: РИАМА., 1998.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Методические рекомендации по формированию и подготовке резерва кадров на замещение вакантных и руководящих должностей.- М., 1995.