    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
Профессиональная подготовка персонала и стимулирование трудовой деятельности.
| курсовые работы, Финансы Объем работы: 30 стр. Год сдачи: 2008 Стоимость: 1050 руб. Просмотров: 578 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Литература
Заказать работу
этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. При наличии хорошо подготовленного списка требований, модели рабочего места этот этап может быть реализован рядовыми сотрудниками отдела кадрового менеджмента, а в случае применения анкетирования возможно и использование компьютерных технологий (сканирование анкет и сравнение с заложенным в компьютер шаблоном).
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:
1) анкетирование;
2) тестирование или испытание;
3) графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения);
4) морфологический анализ и близкий по смыслу – анализ по фотографии.
Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с моделью рабочего места с учетом приоритета (рейтинга) отдельных компонентов модели. Наличие такой модели является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе...
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. При наличии хорошо подготовленного списка требований, модели рабочего места этот этап может быть реализован рядовыми сотрудниками отдела кадрового менеджмента, а в случае применения анкетирования возможно и использование компьютерных технологий (сканирование анкет и сравнение с заложенным в компьютер шаблоном).
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:
1) анкетирование;
2) тестирование или испытание;
3) графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения);
4) морфологический анализ и близкий по смыслу – анализ по фотографии.
Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с моделью рабочего места с учетом приоритета (рейтинга) отдельных компонентов модели. Наличие такой модели является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе...
11) Управление конфликтами.
• Конфликтные ситуации возникают при столкновении интересов двух или более людей. При таких ситуациях возможное поведение людей можно описать двумя основными показателями: (1) напористость - степень, в которой индивид пытается отстаивать свои интересы; (2) кооперация, под которой понимается желание индивида учесть интересы другого. Эти два основных показателя можно использовать для определения пяти моделей поведения при разрешении конфликта.
• Конкуренция - низкая степень кооперации и высокая степень напористости - индивид стремиться удовлетворить свои интересы в ущерб другому. Этот стиль поведения ориентирован на использование власти путем принуждения. Могут быть попытки добиться своего любой ценой - используя экономические санкции, чье-то положение. Для руководителя этот стиль поведения может быть эффективен в том случае, если он обладает очень большой властью над подчиненными; когда персонал имеет низкий уровень образования и квалификации, не желает участвовать в решении проблем. У образованных и квалифицированных сотрудников такая модель поведения руководителя может вызвать резкую неприязнь.
• Приспособление - способ регулирования конфликтов, противоположный конкуренции, - слабая напористость и высокая степень учета чужих интересов. Индивид жертвует своими интересами ради того, чтобы удовлетворить интересы другого человека. Этот стиль поведения может принимать форму самоотверженной щедрости, бескорыстной благотворительности или просто соглашения с точкой зрения другой стороны.
• Уклонение - низкая степень настойчивости и кооперации - индивид не стремиться достичь ни своих, ни чужих интересов. По сути человек старается уклониться от конфликта. Этот стиль поведения имеет тот недостаток, что он, как правило, не ведет к решению проблем, так как противоречия остаются. Уклонение может принимать формы затягивания решения вопроса или откладывания его на потом, дипломатического ухода в сторону или простого ухода от угрожающей...
. Аверин А. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. Пособие д/вузов. – РнД.: Флинта, 2005. - 311 с.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М., 2003. – 342 с.
3. Актуальные проблемы управления персоналом. / Под ред. Платонова Ю.П. – СПб.: Делком, 2007. – 186 с.
4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Юнити, 2005. – 253 с.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000. – 264 с.
6. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров персонала // Управление персоналом. – 2003. – №7.
7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 2003 г.- 675 с.
8. Журнал “Экономика и жизнь ”// № 13, 11 ноября 2007г. еженедельник Издательского дома “Экономический вестник ”.
9. Карякин А.М. Рабочие команды: основы теории и практики. – Иваново: ИГЭУ, 2003 г. – 219 с.
10. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Е.В. Охотский, В.М. Анисимов. – М.: Экономика; 2004 г. – 378 с.
11. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2003 – 658 с.
12. Магура М. И. «Поиск и отбор персонала: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб.№ – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 80 с.
13. Персонал: Словарь-справочник. / Авт.-сост. Ю.Г. Одегов, И.К. Маусов, М.Н. Кулапов, Ю.П. Мительман, В.А. Ненадышкин, В.Г. Кещян. М.: Изд-во Российской экономической академии, 2004.
14. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2005 г. – 827 с.
15. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 г. – 768 с.
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.