мотивация труда персонала организации

2.1. Системы вознаграждения в организации



В системе оценки результативности и вознаграждения за нее происходят многочисленные изменения. Требования об упразднении поощрительных систем, основанных на сдельной оплате, переходе исключительно на групповые подходы к вознаграждению, а также о регулировании заработков менеджеров преподносятся в качестве универсальных и совершенных способов решения проблемы вознаграждения за труд. Хотя некоторые из этих предложений не лишены определенного смысла, такие радикальные рекомендации едва ли будут учтены большинством тех, кто принимает соответствующие решения. Вместо радикальных изменений и огульного развенчивания скорее всего возобладают постепенные перемены. Все большее признание и распространение получают системы оплаты труда, основанные на квалификации и вкладе работника, бригадном стимулировании, оценке и вознаграждении за более высокие результаты. По мере того как американские фирмы все более участвуют в глобальных сделках, оплата и стимулирование труда будут все теснее увязываться с общими результатами деятельности подразделений и компании в целом.

Вместо того чтобы отказаться от индивидуальных систем и полагаться на групповые системы вознаграждения, предпочтительнее взвесить позитивные и негативные стороны различных подходов к этой проблеме.

Основными целями программ вознаграждения являются:

привлечение квалифицированных специалистов на работу в организации;

стимулирование работы без прогулов;

мотивация работников в достижении высокого уровня производственных показателей.

Эффективность труда является результатом сочетания усилий, способностей, умения и опыта индивида. Менеджеры оценивают работу индивида формально и неформально. Как результат оценки применяются два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее. Вознаграждения получают оценку со стороны индивидов. Уровень удовлетворения индивидов зависит от степени адекватности или справедливости вознаграждения.

Большое количество исследований было проведено...

1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.

2. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.

3. Брентано Л. Опыт теории потребностей. - Казань, 1921.

4. Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 660 с.

5. Захарова Л.Н. Психология управления человеческими ресурсами в организации ч.1. Психологическое проектирование профессиональной деятельности человека и функционирования организации. Н. Новгород: ННГЦ,1999.

6. Зерниченко А. Н., Гончаров О. Ю. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергий потребностей // Вопросы психологии. – 1989. - №2

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.

8. Кабаченко Т.С. Психология управления. РПА, 1997

9. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М. 1998, 224 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА, 1999.

11. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности - М., 1988.

12. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Л., 1983.

13. Маслов В.А. Управление персоналом. - М., 1998.

14. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.: Евразия, 1999.

15. Мелиховский В. М. Теория организации: экономические и социальные проблемы. Ярославль, 2003

16. Мотивация персонала.//Вопросы экономики, 1996,- №2. стр.76-91.

17. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учеб. пос. – СПБ.: СПБГУ, 1999.

18. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993.

19. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 1986.

20. Психология. Учебник для экономических вузов /Под общ. ред. В. Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2002.

21. Сарно А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. – СПб., 1997.

22. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие /...