мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента

Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов,
рычагов, методов как способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования
основывается на процессах мотивации, и, наоборот, мотивация формируется и реализуется с помощью стимулов, воздействующих на
поведение и деятельность коллективов. Так, по отношению к фирме стимулами, активизирующими ее деятельность, могут стать льготные
кредиты, снижение пошлин и акцизов, налоговые льготы, повышение штрафных санкций.
Наиболее действенно в настоящее время экономическое стимулирование работников. Самый чувствительный стимул, применяемый к
работнику, - размер заработной платы и своевременность ее выплаты. Размер заработной платы сопоставляется с прожиточным минимумом
с учетом цен на формирование потребительской корзины и другими показателями и служит критерием уровня жизни населения. О
недейственности экономических стимулов в условиях спада производства и кризиса, переживаемого экономикой России в период
реформирования, свидетельствует значительный разрыв в доходах (в 36 раз) между богатыми и бедными.
Контроллинг — это система управления достижением целей и неотъемлемая часть управления предприятием. Современный менеджмент
разделяет цели предприятия на две группы: оперативные (краткосрочные) и стратегические (долгосрочные, перспективные). Поэтому
контроллинг позволяет осуществлять постоянный контроль за достижениями как стратегических, так и оперативных целей деятельности
предприятия. Следовательно, контроллинг как система включает в себя два основных аспекта: стратегический и оперативный.
Цель данной работы – исследование роли развития мотивации деятельности в менеджменте.

Для реализации управленческого воздействия необходимы три компонента: объект управления, субъект управления и собственно
воздействие. Эффективность управленческого воздействия непосредственно зависит от субъекта управления, влияния воздействия на его
цели и интересы. Причиной неэффективного управления является субъективизм субъектов управления. Необходимо создать такой
механизм управления, который позволял бы максимально снизить этот субъективизм.
Эффективность любого воздействия наиболее вероятна, если выполняются следующие требования:
субъекту должно быть выгодно применять эффективные методы воздействия и невыгодно - неэффективные методы воздействия;
субъекту должны быть известны эффективные методы воздействия, которые приводят к наиболее позитивным состояниям объекта;
объекту должны быть выгодны воздействия, выбранные субъектом.
Таким образом, необходим мотивационный механизм выбора субъектом эффективных методов воздействия, то есть система стимулов и
штрафов, мотивирующих субъект выбирать лишь наиболее эффективные воздействия, выгодные объектам воздействия и направленные на
повышение эффективности и качества работы коллектива в целом.
Управленческие воздействия в разной степени влияют друг на друга, возможно снижение или возрастание результатов соответствующих
воздействий на работников. Условием результативной работы с кадрами является согласование воздействий в целях получения
максимального ожидаемого эффекта.
В результате действия мотивационного механизма у субъекта и объекта активизируются детерминанты, направленные на выполнение
поставленных целей, создается механизм осознанной мотивации. Этот механизм наиболее эффективен и результативен, так как он
ориентирован на удовлетворение потребностей индивида, согласуется с его интересами и направлен на достижение его целей.