Понятие организации.Среда управления.

Уровень стабильности трудового коллектива определяется двумя процессами:

1) кризисным состоянием предприятия, которое обусловливает интенсивность оттока рабочей силы с предприятия; в таком случае перемещение работников выглядит как активное, самостоятельное, т.е. как увольнение по собственному желанию или текучесть кадров.

2) предполагаемым направлением развития предприятия или его стратегией, под влиянием которой формируются ожидания персонала относительно своей занятости в перспективе; перемещение работников на другие рабочие места становится вынужденным и может принять форму сокращения штатов;

Определив потенциальную текучесть кадров, мы увидели, что персонал предприятия разделился на две примерно равные группы: 39,4% опрошенных при определенных обстоятельствах могли бы уйти с предприятия в ближайшие два года и 37,1% определенно не собираются менять место работы. Становится очевидным, что стабильность коллектива сильно зависит от того, как пойдут дела на предприятии с приходом новых собственников и руководителей.

Оценки ожиданий работников относительно своей занятости на предприятии показали, что работников, не уверенных (в той или иной степени) в сохранении своей работы, вдвое больше, чем уверенных (68% против 32%). Эти цифры также свидетельствуют о неустойчивости трудового коллектива.

Уровень опасений потерять работу на предприятии прямо влияет на социальное самочувствие людей, которое мы измеряли с помощью вопроса: что Вы чувствуете, когда думаете о будущем?

Чем более реальной становится для человека угроза увольнения, тем менее уверенно он себя чувствует, нарастают беспокойство, а у некоторых – страх.



Рис. 5. Зависимость между уверенностью в жизни и угрозой увольнения



4. Отношение работников к новым собственникам

и руководителям предприятия

За несколько месяцев до проведения опроса у предприятия сменились собственники и директор. Как к этим переменам отнеслись работники предприятия?

В самом общем виде можно выделить следующие черты...

1. Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функция. Вильнюс: Минтис, 1980.

2. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М.: На Воробьевых, 1996.

3. Дудченко B.C. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. М., 1996.

4. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США: Теория и практика формирования. М.: Наука, 1983.

5. Екатеринославский Ю.Ю. Управленческие ситуации. Анализ и решения. М.: Экономика, 1988.

6. Жеманов. О.Н. Буржуазная индустриальная социология. Критический анализ. М.: Мысль, 1974.

7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993.

8. Ицхокин А.А. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации: // Вестник Московского университета. Социология и политология. Сер. 18. 1995, №4; 1996, .№1.

9. Иванов В.Н., Фриш А.С. Основная ячейка социалистического общества. М.: Политиздат, 1975.

10. Щербина В.В. Рыночная модернизация: крах социального порядка // Двадцатый век и мир. 1992, № 6; Щербина В.В. Новая революция - старый опыт // Социологические исследования. 1991, № 6.

11. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996, №7.