    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
Психологические проблемы в сфере отбора персонала
| курсовые работы, Психология Объем работы: 26 стр. Год сдачи: 2008 Стоимость: 1050 руб. Просмотров: 748 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Литература
Заказать работу
Введение 2
I. Отбор персонала 4
1.1 Методология построения системы отбора персонала 4
1.2. Методы отбора персонала 10
II. Психологические тестове методики эффективного отбора персонала на примере модуля «Психодиагностика» 12
2.1. Методы психологической оценки персонала 12
2.2. Тестирование как метод психологической оценки персонала 14
2.3. Структура психологических методов, включенных в модуль «Психодиагностика» 15
2.4. Психологические особенности людей ищущих работу 20
Заключение 23
Список литературы 25
Введение
Актуальность темы. Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования поиска и отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе. Такой подход становится неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе.
Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько...
I. Отбор персонала 4
1.1 Методология построения системы отбора персонала 4
1.2. Методы отбора персонала 10
II. Психологические тестове методики эффективного отбора персонала на примере модуля «Психодиагностика» 12
2.1. Методы психологической оценки персонала 12
2.2. Тестирование как метод психологической оценки персонала 14
2.3. Структура психологических методов, включенных в модуль «Психодиагностика» 15
2.4. Психологические особенности людей ищущих работу 20
Заключение 23
Список литературы 25
Введение
Актуальность темы. Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования поиска и отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе. Такой подход становится неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе.
Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько...
2. Целый ряд методик направлен на оценку различных аспектов мотивации человека как субъекта труда. Психологическая оценка мотивации чрезвычайно важна, поскольку она характеризует энергетический потенциал человека, его активность, направленность активности на определенную цель, выбор средств достижение поставленной цели и наиболее характерные для него формы поведения. Правильная психологическая оценка мотивационной направленности личности позволяет надежно прогнозировать его поведение в критических ситуациях, в ситуациях конфликта, при принятии принципиальных решений.
В систему включены несколько психологических опросников, оценивающих основные аспекты мотивации работника:
• методика диагностики мотивацию к успеху Т. Элерса;
• опросники мотивации достижения и мотивации аффилиации Мехрабиана;
• методика оценки трудовой мотивации И.Г. Кокуриной.
Разносторонняя оценка мотивации – важнейший элемент прогнозирования успешности трудовой деятельности работника, поскольку именно в мотивационной направленности проявляются его важнейшие личностные особенности. Например, выраженность общего мотива афилиации побуждает человека к общению, эмоциональным контактам, к сотрудничеству, дружбе и любви.
Методика Кокуриной имеет специфическую направленность, поскольку она дает сравнительную оценку выраженности трех основных мотивов человека в трудовой деятельности, дифференцированно измеряю его отношение к труду, коллективу, деньгам, выявляя такой особый мотив как принадлежность организации.
Опросник мотивации аффилиации – (Mehrabian, адаптация Шапкина). Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых мотивов в межличностном взаимодействии. Состоит из 2 шкал: «Аффилиативная тенденция (стремление быть принятым)» и «Чувствительность к отвержению (боязнь быть отвергнутым)».
Сферы использования: профотбор, развитие персонала, психологическая совместимость. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов...
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)
2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2005.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2006.
4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1999.
5. Василевский О.Ю., Семенюк Д. В, У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь. / Управление персоналом, 2002, № 8,
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 2007.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003.
8. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.
9. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 2007.
10. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2008.
11. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 2008.
12. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.
13. Магура. М. И. Поиск и отбор персонала. – М., «Управление персоналом», 2003.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1999.
15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 2002.
16. Осипова Э.В. Исследование рынка кадровых услуг г. Москвы, № 1, 2007.
17. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 2004.
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.