Методология построения системы отбора персонала

.2. Тестирование как метод психологической оценки персонала

Из обширного арсенала тестов активно используются не более двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций; социально-психологической оценки коллектива. Как правило, эти психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования в России.

Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает. Не маловажно и кто занимается интерпретацией результатов проективных тестов. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д.

Отдельно стоят тесты способностей – методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Такие тесты не применяются в бизнесе из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных профессиональных психологов, способных работать с такими методиками. Эти тесты применяются (вполне успешно) в разного рода спецслужбах ведущих государств мира.

Некоторые компании используют при работе с персоналом свои тесты. Программа «Психодиагностика» позволяет пользователям самостоятельно создавать и загружать такие тесты в базу. Кроме того, с выходом каждого нового релиза, программный комплекс дополняется новыми методиками психологического тестирования.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)

2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2005.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2006.

4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1999.

5. Василевский О.Ю., Семенюк Д. В, У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь. / Управление персоналом, 2002, № 8,

6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 2007.

7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003.

8. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.

9. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 2007.

10. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2008.

11. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 2008.

12. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.

13. Магура. М. И. Поиск и отбор персонала. – М., «Управление персоналом», 2003.

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1999.

15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 2002.

16. Осипова Э.В. Исследование рынка кадровых услуг г. Москвы, № 1, 2007.

17. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 2004.