Правовое обеспечение подбора персонала

Введение

За последние 20 – 30 лет во всём мире вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение.
В Советский период Российской истории управление кадрами на предприятии представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учёту персонала и выполнению учётных функций. Хотя существовало понимание роли кадров во всех сферах деятельности, тем не менее, практически все аспекты управления были ориентированы на командно-административное распределение должностей. Переход экономики в начале 90-годов к рыночным отношениям и привлечение в страну западных компаний, послужило катализатором активизации управления в сфере использования кадрового потенциала как одного из основных источников коммерческого успеха в работе предприятий. Лозунгом передовых предприятий стали слова: «Развитие организации – через развитие персонала». У владельцев и руководителей предприятий постепенно приходит понимание того, что для качественной работы нужны специалисты, а они стоят дорого.
Но всё же вложение денег в персонал – одно из самых выгодных инвестиционных направлений деятельности любой фирмы.
Новая экономика, нарождающаяся в России, связана с двумя основными задачами. Первая – это техническая сторона вопроса, т.е. внедрение новых технологий, приобретение более производительного и качественного оборудования, использование новых материалов и т.д. Вторая – возникновение новых экономических отношений между людьми. Причем вторая задача в определенный момент работы предприятия становиться приоритетной. Именно от того, как решаются вопросы управления кадрами в рамках предприятия (профессионализм, компетенция, мотивация, и т.п.) в конечном итоге зависят решения и о приобретении технических средств, и о разработке новых технологий, и т.д. Персонал в настоящее время необходимо рассматривать, как единственный, безусловно, ценный ресурс и делать всё возможное для его максимального роста и развития (профессионального, карьерного и в социальном плане). Работники...

Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом по Обществу за подписью Генерального директора. Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо. Данные могут дублироваться через Интранет, Доску объявлений.
Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам ОУП и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.
По окончании обучения по корпоративным программам участники семинара/тренинга в письменном виде заполняют стандартный бланк обратной связи.
Любые виды внешнего обучения с отрывом от производства оформляются на основании объяснительной документации кадровым приказом.
Учебный отпуск предоставляется обучающимся на основании справки-вызова с оригинальной печатью учебного заведения и оформляется кадровым приказом.
По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ и отчет в ОУП.
На период сессий, написания дипломного проекта сотруднику предоставляется административный отпуск по представлению справки-вызова.
Адаптационое обучение в период испытательного срока.
Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации сотрудника.
Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний об Обществе, системе его норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта Общества.
Программа в обязательном порядке должна содержать экскурс в историю развития Общества, актуальное состояние Общества на данном этапе (количество человек, оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), освещение корпоративных норм и ценностей, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией, технологические и конструктивные особенности продукции.
В течение месяца со дня...