Подбор, отбор, найм и адаптация персонала

Процедура подбора персонала включает в себя три стадии: определение требований, привлечение кандидатов, отбор кандидатов. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.
Первым шагом в подборе и отборе является получение представления о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Сбор информации обычно проводится в три этапа: анализ содержания работы; описание характера работы; требования к персоналу.
Следующий этап — найти человека, который будет удовлет¬ворять этим критериям. Источниками могут быть прежние сотрудники, случайные претенденты, учебные заведения. Рекламные объявления в печатных изданиях и Интернете являются еще двумя источниками.
Отбор обычно проводят с использованием собеседования, в ходе которого получают отве¬ты на следующие три вопроса: сможет ли кандидат выполнять данную работу, будет ли он выполнять ее, подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наи¬лучшим)? Отборочное собеседование остается широко практикуемым ме¬тодом отбора.
Разработки методик проведения отборочного собеседо¬вания подразумевают: тщательную подготовку интервьюеров, направленную на исключение проявления предубеждений; использование собеседования со структурой, в ко¬торой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы; использование жизнеописаний; широкое использование тестов.
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса от¬бора и развития персонала. Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандида¬тов позволяет говорить о четырех основ¬ных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного ви¬да: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике, проверочные испытания; собеседование.
При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результативности труда; профессионального поведения; личностных качеств.
Одним из важнейших вопросов при проведении...