Разработки антикризисных стратегий в управлении персоналом

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования: Для успешного функционирования любого предприятия необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управ-ленческих кадров к работе в новых условиях.
Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инер-цию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного меха-низма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизме-римо возрастает.
Кадровая политика управления персоналом на предприятии должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение высокопрофессионального персонала.[17, C.22]
Существенной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опе-режающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.
Антикризисную политику управления персоналом должны отличать та-кие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и гражданствен-ность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых со-трудников организации. Это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это наиболее перспективное вложение инвестиций, которые обязательно оку-пятся.
Эти обстоятельства свидетельствуют об особой актуальности организа-ции системы управления персоналом на предприятии.
Первые работы, посвященные проблемам построения системы непре-рывного образования и роли внутрифирменного образования в этой системе, были опубликованы в середине 70-х годов. Основные подходы к формирова-нию системы непрерывного образования отражены в работах Б. С. Гершунско-го, В.Г. Онушкина, Ю.Н. Кулюткина, В.Н. Турченко, М.А. Вейт, В.М. Зуева и др. ученых...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Разработка темы позволяет сделать вывод, что цели, поставленные во введении, были нами достигнуты.
Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного по-тенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от мас-штаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта. Интеллектуаль-ное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессио-нальных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококон-курентных фирм
Учитывая кризисное состояние компании, необходимо указать ряд сла-бых сторон кадровой ситуации, требующих пересмотра комплекса мер по реа-лизации кадровой политики:
 Низкий уровень информированности и обратной связи с персоналом.
 Нечеткая корпоративная культура.
 Невысокий уровень заработной платы отдельных категорий работников.
 Устаревшее оборудование.
 Недостаточное делегирование полномочий.
 Высокая текучесть персонала.
 Недостаточно гибкая организационная структура управления.
 Недостаточная информированность процесса управления.
Высокая текучесть кадров является одной из самых актуальных проблем работы компании в целом.
Анализ системы управления наймом персонала в ООО «Солнечный ве-тер» показал, что имеет место ряд существенных недостатков:
 для претендентов на все вакантные должности предлагается унифицирован-ная форма анкеты. А для различных видов деятельности требуются разные качества. Единая анкета упрощает отбор, но не позволяет выявить степень обладания всеми необходимыми для вакантной должности качествами.
 многие вопросы анкеты не корректны и не направлены на выявление у пре-тендента необходимых для занятия вакантной должности качеств и могут вызвать у претендента негативное отношение к компании. Например, графа «национальность»....