Управление персоналом. Контрольная.
контрольные работы, Управление персоналом Объем работы: 16 стр. Год сдачи: 2010 Стоимость: 400 руб. Просмотров: 553 | | |
Оглавление
Введение
Заказать работу
1. Этапы формирования и развития управления человеческими ресурсами как особого вида деятельности 2
2. Характеристика методов оценки персонала. Чем определяется выбор конкретного метода? Взаимосвязь оценки персонала с основными кадровыми технологиями 10
3. Назовите и дайте характеристику информации, используемой при подборе кадров в Вашей организации. Оцените источники привлечения персонала и предложите рекомендации по совершенствованию методов изучения профессиональных рынков труда Вашей организации 13
Литература 16
1. Этапы формирования и развития управления человеческими ресурсами как особого вида деятельности
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру...
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.