Разработка описания работы и требований к кандидатам.

Введение
Актуальность темы данной работы вызвана дефицитом квалифицированного персонала на рынке труда, пришедшего на смену этапу первоначального накопления капитала в России, когда на рынке труда имелось большое количество невостребованных специалистов.
Темпы развития современного бизнеса сдерживаются возможностями наращивания человеческого потенциала, что определяет стратегическую возможность задач подбора необходимого организации персонала и удержания высококвалифицированных сотрудников.
Сложности решения задач кадрового комплектования компании квалифицированным персоналом и менеджментом вызваны необходимостью реализации комплексного подхода, включающего следующие важнейшие задачи:
• Позиционирование компании как работодателя (оглашение значимых для соискателя факторов, четкое обозначение требований к будущему сотруднику).
• Обеспечение эффективных процедур поиска и отбора персонала (описание спецификации работы и обоснование требований к кандидату; обеспечение качественного тестирования и итервьюирования кандидатов)
При позиционировании организации на рынке труда целесообразно подчеркнуть, действительно присущие ей объективно-физические параметры (наличие возможностей карьерного роста, достойная начальная зарплата, современность и динамичность компании и т.п.) и эмоциональные параметры (например, благоприятный климат в коллективе).
Зачастую роль при этом играет ориентация на целевые группы: женщины или мужчины, что определяет акцентированность внимания либо на характеристиках компании (социальный пакет, благоприятное отношение к молодым специалистам, имидж производимой продукции и отраслевой имидж), либо на содержательность работы (самостоятельность принятия решений, оплата в зависимости от результатов работы).
Учет опыта работы кандидатов предполагает использование характеристики предлагаемой работы: разнообразные задачи, возможности самостоятельного принятия решений, что важно для кандидатов с опытом работы, или стабильность рабочих мест, гарантия...

Заключение
Российский рынок, имеет десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая офис и принося на рынок свои технологии, компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной сфере. Фирмы знают о существовании рекрутерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на рынке труда, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п.
С такого рода проблемами сталкивается рекрутер, попадающий в организацию с целью выполнить заказ руководства на подбор специалистов. Они обнаруживаются на этапе описания той деятельности, которую будет выполнять специалист, и методов оценки ее эффективности.