Этика решений конфликтных ситуаций

Введение

Существует множество способов изучения конфликта, но в любом случае важной целью является достижение стадии истинного разрешения конфликта — ситуа¬ции, при которой устраняются глубинные причины конкретного деструктивного конфликта. Этот процесс начинается с ясного понимания причин и определения эволюционной стадии конфликта. Разрешение конфликта происходит тогда, когда устранены причины конфликта.
Нерешенные существенные конфликты могут привести к постоянному эмоциональному дискомфорту и перерастанию в деструктивный эмоциональный конфликт между людьми. Напротив, окончательно разрешенные конфликты способны создать условия, снижающие вероятность возникновения конфликтов в дальнейшем и облегчающие способы их решения. Таким образом, всем менеджерам следует очень чутко относиться к влиянию последствий конфликта на воз¬никновение конфликтных эпизодов в будущем. [6, с. 404]
Если конфликт приносит и затраты, и прибыль, то основная за¬дача, с которой сталкиваются организации, — это управление им. Целью должно быть не исключение конфликта (это невозможно), а увеличение его потенциальной пользы, и уменьшение при этом по¬тенциальных затрат. Существуют некоторые способы достижения этой цели.
Разрешить конфликт можно разными способами, исполь¬зуя различные тактики и приемы. Но главное правило руководителя и менеджера — не пускать дело на самотек. Один их экспертов, Р. Хейфец выразил это правило следующим образом: «Дирижируйте конфликтом». Неважно, что лежит в основе конфликта — сопротив¬ление переменам или расхождение во взглядах на политику вознаграждения в фирме, — если к конфликту подойти правильно, он сможет сослужить организации добрую службу, ведь изменений и реформ без конфликтных ситуаций не бывает. Продуктивный кон¬фликт становится стимулом к переменам. [2, с. 229]

Заключение

Важной стороной деятельности менеджера является разрешение возникающих в организации конфликтов. Конфликт — это трудноразрешимое противоречие, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями, столкновением противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Выделяют внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Каждый из них несет в себе деструктивные (разрушительные) и продуктив¬ные моменты. Задачей менеджера является не столько избегание конфликта, сколько удерживание под контролем его деструктивных аспектов и использование продуктивных.
Основными способами управления конфликтом являются: сдел¬ка (переговоры), выработка общих целей, уточнение и разъяснение механизмов ответственности и полномочий, посредничество и ар¬битраж. [2, с. 231]
Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воз¬действия на персонал организации с целью устранения причин, по¬родивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. [4, с. 230]
От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных послед¬ствий, устранение или сохранение причин конфликта, возмож¬ность последующих столкновений и др. Для этого у руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспе¬чивать их реализацию, анализ результатов.