Формирование кадровой политики на предприятии (на примере банка)

В условиях современной России банки имеют одну и ту же экономическую среду, одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор банковского оборудования и рынков сбыта услуг, одни и те же потенциальные источники инвестирования, консультирования и помощи. Тем не менее, есть один аспект, абсолютно уникальный для каждого банка. Это люди, нанятые на работу в банк. Именно работники банка делают его отличным от банков-конкурентов.
В этой связи ни один банк не может быть монополистом, он всегда будет иметь конкурентов в лице других банков. Продукты, которые предлагают различные банки, сходны и, таким образом, взаимозаменяемы. Решение клиента прийти в тот или иной банк в значительной степени зависит от того, с каким сервисом и с какими работниками он столкнется, т.е. многое зависит от приветливости персонала, его компетентности и готовности помочь. Следовательно, работники являются решающим фактором в конкурентной борьбе.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется посредством кадровой политики. Это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организацией, стратегическая линия поведения при работе с персоналом. Сфера кадровой политики охватывает все основные аспекты политики организации в отношении персонала и планов его использования.
Предмет исследования дипломного проекта – кадровая политика банка, особенности ее формирования и функционирования на современном этапе.
Объект исследования – Открытое акционерное общество «Сибирский нефтяной банк» (сокращенное название ОАО «Сибнефтебанк»).
Данный объект имеет ряд преимуществ для проведения исследования, т.к. Сибнефтебанк не является филиалом московского банка, и, следовательно, реализует собственную стратегию и политику, в том числе и кадровую, и имеет возможность и полномочия вносить в неё изменения. Поэтому разработанные в данном дипломном проекте мероприятия по совершенствованию кадровой политики могут стать в...

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.
Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:
1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей;
2) планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.
Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем...