Конфликты в организациях

Целью данной работы является изучение сущности, видов и причин конфликтов в организациях, а также их влияние на развитие организаций.
Важнейшая предпосылка и условие функционирования рыночных отношений - достижение и поддержание социальной стабильности. Возможность бесконфликтной реализации социальных интересов зависит в первую очередь от характера и глубины противоречий. Однако овладение механизмами разработки и принятия соглашений между работодателями и работниками поможет избежать серьезных разногласий, социальных конфликтов и экономического ущерба.
Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства. Следующие положения отражают имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:
- Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены несогласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам,
- Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работника, так и для организации в целом.
- Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок.

В ранних трудах по управлению конфликты, возникающие внутри организации, как правило, рассматривались как негативное явление. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняют условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем [2,48].
Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что "позитивные" конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделениях - один из таких случаев.
Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это - созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям.
Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то он является разрушительным (дисфункциональным) и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.
Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения "разрешение конфликта" к термину "управление конфликтом". Этот переход является признанием сложной природы конфликта, а также того обстоятельства, что далеко не всякий конфликт необходимо урегулировать или разрешать, т.е. в самом конфликте как бы содержится нечто, позволяющее в некоторых случаях говорить о пользе конфликта. Без понимания той, зачастую позитивной, роли, которую играет конфликт в жизни организации, невозможно использование созидательного потенциала конфликтной ситуации.