Тренинг по организации эффективной сплоченности в команде

В конце 80х - начале 90х годов в деловой среде США и Западной Европы появился и быстро завоевал популярность такой метод развития организации, как командообразование. Произошло это не случайно. Во-первых, в условиях перехода от обезличенного массового потребления товаров и услуг к большему уровню требовательности потребителей к качеству и обслуживанию, излюбленная иерархическая пирамида организации, где небольшая группа высшего руководства осуществляла контроль над остальными служащими, перестала работать. Возникла необходимость максимального использования человеческого потенциала путем делегирования ответственности тем, кто непосредственно производит данные товары и услуги и таким образов знает и может полностью удовлетворить потребности потребителей. Структура такой организации стала скорее напоминать паутину, чем пирамиду - в центре находятся люди, который упорядоточивают совместную работу множества небольших команд, находящихся на периферии.
Во-вторых, можно отметить интересный парадокс. Одновременно с ростом материального благополучия, налицо все признаки снижения духовного - стресс, одиночество, потеря смысла жизни, нехватка времени и страх конкуренции. Согласно исследованию Гэллапа, 80% американцев даже и думать не хотят о том, что надо снова идти на работу в понедельник утром. А результаты опроса другой компании выявили, что 47% либо не любят, либо испытывают амбивалентные чувства по отношению к компании, в которой работают. Занятная цитата Роберта Фроста. “Мозг - необычный орган. Он начинает работать, как только ты открываешь глаза утром, и не перестает работать, пока ты не доберешься до работы.” Известно, что до последнего времени теории управления персоналом в основном сосредотачивались на удовлетворении потребностей служащих в материальном благосостоянии, карьерном росте, статусе, власти и репутации. Людей заставляли работать быстрее (заслужишь бонус, если выполнишь проект в срок), эффективнее (получишь приз, если выполнишь план по продажам),...

Тренинг предполагает усвоение человеком специфических профессиональных знаний, навыков, умений, коррекцию установок, развитие личностных свойств через интериоризацию особенностей профессиональной среды, объектов и особенностей взаимодействия с ней профессионала. В результате тренинга специалист (или группа специалистов) достигает нового уровня осознания профессиональной среды (социальной и физической), себя в ней и овладевает средствами ее преобразования для достижения целей профессиональной деятельности. Изменения психологических переменных профессионала или группы профессионалов являются результатом движения от внешнего к внутреннему, от предъявляемых в тренинге образцов поведения и деятельности к их осознанию и включению в познавательные и регулятивные структуры психики в виде умений, навыков, установок.
Командообразование – это организованное усилие по улучшению командной эффективности. Оно может включать в себя определение и разъяснение политики/целей; ревизию и улучшение процедур; поиск более инновационных и творческих путей решения задач; улучшение управленческой практики в таких областях, как межличностная коммуникация, принятие решений, делегирование, планирование, наставничество, развитие карьеры, стимулирование; улучшение взаимодействия между членами команды; улучшение внешних отношений (с клиентами, поставщиками); улучшение взаимодействия с другими рабочими группами; совершенствование продуктов и/или услуг. В некотором смысле team building строится на основе спортивной модели. Основные требования к команде звучат, как правило, так: производительность должна постоянно улучшаться, команда не должна останавливаться на достигнутом, команда должна постоянно стремиться к большей командной сплоченности, с охотой участвовать в самоанализе и обратной связи (как получая, так и давая ее), и наиболее значимыми признаются такие ценности как открытость, доверие, спонтанность, взаимность, разделение чувств, забота о товарище, принятие риска на себя и...