Управление персоналом в российских организациях

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам.
Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо вернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
До недавнего времени службы персонала многих предприятий относились к числу вспомогательных подразделений. Но за последнее десятилетие ситуация в стране резко изменилась. Существуют три основных концепции отношения к персоналу компаний:
• персонал как основание для издержек предприятия;
• достояние организации;
• импульс к развитию компании.
Наибольших успехов добиваются те предприятия, руководители которых являются приверженцами третьей концепции. В связи с этим изменяется статус кадровой службы, функции которой расширяются от сугубо учетных до управленческих.
Руководители некоторых отечественных предприятий создают службы управления человеческими ресурсами по примеру западных компаний, делегируя им полномочия в решении комплекса вопросов (прием, увольнение, отбор, определение оплаты труда, нормирование и многое другое), по существу объединяя под одной крышей различные традиционные подразделения кадровой службы.
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы проследить эволюцию взглядов на управление персоналом, выявить основные направления движения научной мысли в области управления самым главным ресурсом производства – человеком.
В связи с этим, работа включает три главы. В первой главе будет рассмотрена эволюция понятия «управление персоналом» и целей управления персоналом. Во второй главе будут...

В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с эволюцией теоретических основ управления персоналом и проблемы применения передовых технологий управления персоналом в российских условиях.
На основе проработанного теоретического и практического материала автор позволил себе сделать ряд выводов, не претендующих на истинность.
Мировоззрение современных руководителей как в зеркале отражается в тех реальных правилах, политиках и процедурах, которые устанавливаются и реализуются в компаниях.
Все, что рядовой сотрудник каждый день чувствует на собственной «шкуре» и есть действительная кадровая политика, которая в большинстве случаев характеризуется:
- отсутствием ясных и долгосрочных целей (кроме простого извлечения прибыли) развития компании;
- непоследовательностью руководителей, неясностью внутренних привил «игры в бизнес»;
- сдерживанием развития социального партнерства акционеров, наемных работников, руководителей и профсоюзов.
Низкая квалификация руководителей предприятий и кадровых служб в области управления и юриспруденции вызывает неурегулированность внутренней структуры. Вследствие этого падает общая конкурентоспособность компании, эффективность как управления в целом, так и отдельных организационных мероприятий.
Низкая управленческая культура, включая культуру принятия решений и делегирования полномочий, подменяют управление администрированием, а контроль – мелочной опекой.
Нарушение внутренних коммуникаций, искажение информации приводит в общему снижению уровня достигаемых результатов и неоправданным временным затратам.
Непонимание рядовыми сотрудниками необходимости проведения кадровых мероприятий приводит к отторжению ими нововведений и даже к отчуждению сотрудников от компании. Возникают границы между руководителями и подчиненными, акционерами и управляющими по принципу: «мы – они».
На российских предприятиях нет общепринятой концепции управления персоналом, что вызывает различное трактование функций кадрового менеджмента – от взваливания...