Мониторинг кадровой службы

ВВЕДЕНИЕ

Проблема мониторинга кадровой службы сегодня является важной и актуальной задачей. Сотрудничество между учебными заведениями и работодателями на современном рынке труда требуют доработки и совершенствования. Ликвидация отраслевого принципа подготовки кадров, наличие большого количества работодателей в сфере частного бизнеса прервали ранее налаженные связи и принципы формирования заказа и потребления выпускаемых кадров.
Ситуация на рынке труда и образовательных услуг потребовали улучшения реагирования учебных заведений на запросы и потребности работодателей. Существует задача обеспечения студентов новыми функциональными умениями и навыками, необходимой квалификацией и высоким уровнем мастерства. Сегодня работодатель требует от специалистов высокого профессионализма и качества труда.
Основной акцент в подготовке кадров для сферы туризма направляется на подготовку управленцев-менеджеров среднего и низшего звена, а также на подготовку персонала туристских предприятий, гостиниц, иных объектов размещения, а также других предприятий, реализующих услуги в сфере туризма, в соответствие с потребностью и квалификационными требованиями. Определение потребности в специалистах осуществляется на основании мониторинга рынка труда в сфере туризма, а также заданий, формируемых на основании заявок хозяйствующих субъектов.
Наиболее устойчиво действующие направления в разработке мониторинга кадровой службы следующие: экономическое — публикации Л.И.Бондаренко, И. Буздалова, Н.К.Долгушкина и др.; управленческое - публикации Б.С.Аляксина, В.Б.Аляксина, О.В.Долженко, А.В.Медведева, Ю.Т.Фаринюка и др.; психологическое - публикации О.С.Анисимова, В.А.Богдановского, В.Л.Борзенкова, В.И.Брынкина, Е.И.Валедова и др.; социологическое - публикации В.А.Ковалева, В.Г.Новикова, Н.А.Оводовой, В.А.Скирдонова, В.Б.Яковлева и др.
Таким образом, в туристической практике сложились многообразные исследовательские направления при разработке проблемы мониторинга кадровой службы....

Аттестация персонала в ООО "ЮсонТур", как правило, проводится регулярно и преследует следующие цели:
- осуществлять анализ трудовой деятельности работника за отчетный период;
- дифференцировать заработную плату с учетом полезной отдачи работников;
- выявлять потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации;
- оценивать профессиональные способности работников к профессиональному продвижению;
- осуществлять мониторинг качественного состояния персонала и выявлять тенденции его изменения по категориям и в профессиональном разрезе и т.д.
Аттестация является одной из функций по управлению персоналом, она направлена на определение уровня эффективности выполнения работ или служебных обязанностей работниками организации. Аттестация персонала ООО "ЮсонТур" проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности или характеру выполняемых работ, а также с целью наиболее рационального их использования, повышения эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело и должна содействовать совершенствованию управлением персонала. Видимо, все эти слагаемые присущи аттестации, но многоразовая повторяемость одних и тех же определений в одном нормативном акте не повышает авторитетность постановления .
Что касается видов аттестации, которые применяются в ООО "ЮсонТур", то можно отметить их разнообразие. Аттестацию можно классифицировать по различным основаниям. Прежде всего, следует отметить профессиональный признак аттестации. Причем, внутри профессии нередко различают: первичную, дополнительную, периодическую, внеочередную аттестации. По отдельным профессиям аттестацию называют квалификационной.
По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:
- квалификационного экзамена;
- собеседования;
- письменного или компьютерного тестировании.
Применительно к общей характеристике аттестации необходимо также выделить принципы ее проведения. К числу основных относятся следующие.
Гласность, т.е. широкое...

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. – М.: Наука, 2004.
2. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте. Учебно-методическое пособие. /Под ред. Т.Ю. Базарова. - М., 2002. - с. 31
3. Анастази А. Психологическое тестирование. Т. II. – М.: Педагогика, 2002.
4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. – М.: ИПК ГС, 2005.
5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2005.
6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2005.
7. Балашов Ю.К. Современная кадровая политика зарубежных фирм. // Справочник кадровика, 2009, № 5.
8. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие - М.:ИНФРА,2006
9. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. – Бийск: НИЦ, Б и ГПИ, 2005.
10. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «менеджмент». – М.: Изд-во МГУ, 2005.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «менеджмент». – М.: Изд-во МГУ, 2005.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2007.
13. Вихинский О.С. Менеджмент: Учебник, 4-е изд. Перераб. И доп. - М.: Экономист,2006
14. Грачев М.В. Суперкадры: управленческое персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2003.
15. Долженко О.В. Кадровый аудит // Служба кадров и персонал № 7, 2006. С.32.
16. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов. // Социально-психологическая и общественная практика. – М.: Наука, 2005.
17. Зудина Л.Н.Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, 2003.
18. Инкин Б.М "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 1996
19. Кокурина И.Г....