Стратегия и тактика управления персоналом на примере ЗАО «Баварский дом»

Теория управления как наука возникла в конце XIX века и с тех пор претерпела значительные изменения. Причем, само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход Фредерик У. Тейлор, который по праву считается родоначальником теории управления.
Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70 годах XX века для того, чтобы произвести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне.
Стратегия, в традиционном понимании, подразумевает один из процессов управления организацией:
• стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение);
• стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;
• стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура).
Организация труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии, являясь важной составной частью организации производственного процесса, имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.
Возникшая на стыке многих научных дисциплин, наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения. Таким образом, все решения в области организации труда принимаются на основе всестороннего анализа, точного учета, научно обоснованных методик.
В 90-х годах XX века в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы...

По итогам настоящей дипломной работы сделаем следующие выводы:
1. Процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организации - это организационное проектирование системы управления персоналом.
2. Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
3. Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудни¬ков, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые про¬цессы.
4. Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Однако он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена, возглавляющих соответствующие подразделения системы управления персоналом, на сотрудничество с ними, чтобы обеспечить стратегические изменения в выполняемых ими функциях. Процесс реализации стратегии управления персоналом затрагивает, как правило, работников многих структурных подразделений организации, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая небольшими группами рабочих и служащих, бригадами. И в этом смысле все руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.
5. Удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии организации. Составными частями такой стратегии являются: производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию; финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы; социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия. Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как...