Организация системы мотивации и оплаты труда в ООО «Бытовик»

Результативность работы персонала организации зависит не только от способностей, знаний и опыта работников, но и от правильно спроектированной системы их мотивации и стимулирования. Организации, в которых экономические показатели растут вместе с доходом сотрудников, становятся более конкурентоспособными, возможность работников положительно влиять на свой доход позволяет закрепить в штате организаций лучших специалистов, которые знают, как добиваться необходимых результатов.
Процесс преобразования существующей в организации системы мотивации и стимулирования имеет долговременный поэтапный характер, зависящий от влияния внешних и внутренних факторов, таких как состояние рынка труда в районе размещения организации и её подразделений, влияние ограничений, установленных рынком и регулирующими органами, экономическое состояние организации, стратегические цели организации в данной области, принятие решения руководством организации совершенствовать систему оценки результатов деятельности работников и т.д.
Развивать систему мотивации и стимулирования целесообразно в следующих направлениях:
 совершенствование системы прямого стимулирования (посредством выплаты заработной платы);
 совершенствование косвенно и нематериального стимулирования (посредством льгот, гарантий, компенсаций и преференций);
 адаптация системы стимулирования к условиям экономической среды;
 предотвращение (смягчение) демотивирующих факторов
 совершенствование системы мотивации инвалидов
Заработная плата является инструментом прямого стимулирования, а также частью ВВП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками, исходя из количества и качества труда, а также спроса и предложения товаров.
В период перехода от административной к рыночной экономике в России произошла существенная трансформация теоретических положений и хозяйственной практики в...

В целях дальнейшего совершенствования систем прямого стимулирования предлагается осуществлять деятельность по следующим основным направлениям:
1. Совершенствование применения окладов посредством постепенного повышения тарифного коэффициента, присвоенного работнику в пределах одной ступени, на основе:
а) результатов оценки профессиональных качеств работника;
б) результатов структурирования персонала по его значимости.
2. Совершенствование применения окладов посредством пересмотра коэффициентов тарифной сетки, действующей в организации.
3. Увеличение доли переменной части заработной платы по мере должностного роста работника.
4. увязка премирования с результатами деятельности предприятия, применения системы премирования по ключевым показателям эффективности, охватывающей структурные подразделения всех уровней.
5. Разработка системы объективированных показателей, направленной на создание инструмента, реализующего увязку премиального вознаграждения с индивидуальными результатами деятельности сотрудников на каждом рабочем месте.
6. Организация премирования отдельных групп и категорий персонала по специальным показателям.
7. Улучшение условий труда инвалидов
В целях дальнейшего совершенствования систем косвенного и нематериального стимулирования предлагается осуществлять деятельность по следующим основным направлениям:
1. Выделение кадрового ядра персонала. Именно на кадровое «ядро» должны быть максимально направлены в организации льготы и компенсации.
Исходя из отечественного из зарубежного опыта при организации системы нематериального стимулирования персонала, могут быть рекомендованы следующие мероприятия:
 организация премирования персонала организации за лучшую инновационную идею, рационализаторское предложение ;
 организация ежегодных конкурсов с присвоением званий «Лучший парикмахер», «Лучшая швея», и др.;
 формирование кадрового резерва из числа эффективно работающих руководителей и специалистов, нацеленных на карьерный рост;...