Совершенствование управления кадровым потенциалом в сфере социальной защиты (на примере Ногинского Управления социальной защиты населения)

В условиях реформирования страны, становления рыночных отношений десятки миллионов людей (пенсионеров, инвалидов, детей-сирот, беженцев и др.) нуждаются в социальной помощи и защите. Управления социальной защиты призваны обеспечить решение данных проблем.
Поворот в сторону укрепления кадрового потенциала в области социальной защиты населения особенно важен на современном этапе развития общества. Эффективная работа органов социальной защиты требует широких и глубоких знаний каждого специалиста, непрерывного поиска нового на любом рабочем месте. Только при таком подходе возможна реализация государственной социальной политики во всех регионах.
Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Это достигается путем постоянного поиска источников совершенствования кадрового потенциала каждого УСЗН.
Актуальность темы обусловлена тем, что именно кадровый потенциал отражает способности коллектива достигать определенных результатов. Его использование инициирует развитие персонала, что позитивно отражается на эффективности всех направлений социальной работы. Таким образом, важно совершенствование управления кадровым потенциалом, обеспечивающего разработку концепций и осуществление верной политики его развития, а также использование принципов и методов современного менеджмента в данной области.
В современной системе эффективного управления главным и самым ценным «ресурсом» организации является человек. Организации стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая условия для наиболее полного развития их возможностей. Развитие управленческой культуры рассматривается в социальной сфере с позиций наиболее эффективного использования человеческого потенциала.
Управленческая наука, особенно в последние годы, отмечает, что из всех организационных ресурсов...

Заключение
Любая государственная или частная организация, фирма, компания все надежды на своё успешное развитие связывает, прежде всего, с высококвалифицированными специалистами. Каждого заинтересованного руководителя постоянно заботит то, как правильно подбирать персонал, какие требования следует к нему предъявлять, что необходимо для повышения профессиональных и деловых качеств сотрудников, как создавать благоприятные условия для наиболее эффективного использования имеющегося кадрового потенциала.
Сегодня каждый руководитель знает, что успех деятельности всей организации во многом зависит от того, какие люди там работают и насколько каждый сотрудник эффективен в своей должности. Однако процент ошибок при назначениях по-прежнему велик. А ведь каждая такая ошибка очень дорого обходится организации.
Следует подчеркнуть, что социальная работа должна быть направлена на формирование социального сознания и социального поведения как у отдельных людей, так и у различных групп населения, являющихся объектами социальной работы.
Следовательно, социальная работа должна быть направлена как на оказание конкретной помощи гражданам, так и на формирование их жизненной позиции, с тем, чтобы обеспечить их нормальное социальное функционирование и возможность полноценной самореализации в обществе.
Социальная работа является, по сути, проводником социальной политики государства. Принятые законы реализуются посредством социальной работы.
Как было установлено, многие исследователи утверждают, что именно социальная работа выступает в качестве единственного механизма реализации социальной политики. Эффективность социальной работы зависит от формирования благоприятных условий для функционирования социальных учреждений; повышения престижа, статуса профессии социального работника; стимулирования оплаты их труда; роста их квалифи¬кации; получения специального образования.
Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового...