сущность классической школы управления.

ВВЕДЕНИЕ
В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.
Итак, изучение классической, неоклассической и постнеоклассической школы управления не теряет своей актуальности и в настоящее время. На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:
– четкое функциональное разделение труда;
– передача команд и распоряжений сверху вниз;
– единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
– соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ современных концепций управления персоналом, рассмотренный через призму теоретических взглядов и практического зарубежного и отечественного опыта, показывает, что за последние сто лет произошла существенная трансформация взглядов на проблему управления, изменились отношения между субъектами и объектами управления, эволюционировали формы и методы управлений и организаций и ее персоналом.
В середине прошлого века получила распространение теория человеческих отношений, как одна из школ в науке управления. Ее автор Э. Мэйо и последователи Ф. Ротлисбергер, М. Фоллера и другие считали, что наряду с материальными на рост производительности труда не в меньшей степени влияют психологические факторы. Ученые пришли к выводу, что только технократический подход к организации производства и управления, упор на тейлоризм с его предпочтением физиологическим способностям человека исчерпали себя.
Весь последующий более чем вековой опыт развития науки и практики управления показал правильность этих выводов. Для российской практики нынешнего переходного периода от плановой социалистической к социальной рыночной экономике, выработка комплексного подхода к человеческому фактору, включая экономические, социальные, психологические, организационные, правовые и иные меры, позволяющие обеспечить приобщение работника и сделать сопричастным его к делам организации, является особо актуальными. Необходима, на наш взгляд, реализация комплексных мер и действий всех субъектов управления, обеспечивающих условия для формирования высокопрофессионального, ответственного и заинтересованного работника, стремящегося к непрерывному обновлению знаний и применения их на практике.
В числе этих мер и действий такие, которые:
во-первых - обеспечивают развитие творческих способностей индивида;
во-вторых - создают атмосферу востребованности творческого потенциала и его результатов;
в-третьих - гарантируют защиту интеллектуальной собственности;
в-четвертых - стимулируют...