Стимулирование персонала организации и определении путей их решения

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время проблема мотивации и стимулирования труда персонала остается, к сожалению, самой неразрешенной. Ее решение зависит от многих факторов, как объективных, так и субъективных.
Совершенствование системы стимулирования персонала было и остается наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может ни какая другая, так как верное разрешение проблемы эффективности производства во многом будет определять поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государства в целом.
Актуальность проблемы стимулирования не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. А чтобы данное утверждение не казалось, бездоказательным в дипломном проекте будут рассмотрены не только теоретические основы стимулирования труда персонала, но и провиден ее анализ на рассматриваемом нами предприятии.
Разработка новых организационных систем в современных условиях должна ориентироваться преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного работником.
При этом предполагается, что улучшение показателей трудовой деятельности влечет за собой повышение степени удовлетворения, каких либо потребностей объекта управления (позитивное стимулирование), а ухудшение показателей соответственно грозит снижением полноты их удовлетворения (негативное стимулирование). Прямого произвола со стороны субъекта здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор своей линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив, их оценку на основе индивидуальных предпочтений, и поэтому при выборе важным условием является определенная конкретность перспектив.
Для того чтобы организация работала эффективно, необходимо побуждать людей работать на организацию - в этом заключается сущность работы...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретические исследования. Проведенные в первой главе работы можно сделать следующие выводы.
На трудовую активность влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и отношения в семье, коллективе. Также немаловажное значение имеет признание коллектива, карьерный рост, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться, внутренняя культура человека.
Стимулы могут привести как и к повышению производительности труда, так и наоборот снизить уже достигнутый результат. Такая ситуация может возникнуть вследствие неправильного подхода к поощрению работников.
При поощрении, следует помнить о том, что нельзя всех одинаково вознаграждать, не следует уравнивать работников, так как каждый человек индивидуален, и в определенном смысле требует к себе личностного подхода. Помимо того, что одинаковое поощрение может обидеть работников, оно также может стать обычным действием и потеряет свою силу. Работодатель должен учитывать все негативные последствия одинакового поощрения и должен стремиться к тому, чтобы разнообразить их, сделать их неожиданными. Как показали исследования неожиданные поощрения – самый сильный стимул к работе.
Еще один фактор, который должен учитывать работодатель при поощрении, это то, что поощрение должно приносить положительные эмоции как у вознаграждаемого, так и у его коллег, а не вызывать зависть и конфликты.
Многие работодатели считают систему поощрения дополнительными, неоправданными затратами. Вместе с тем, хорошо продуманная справедливая система стимулов, учитывающая все возможные реакции сотрудников на поощрения, неминуемо приведет к положительным результатам, в том числе и к росту прибыли предприятия.
Объектом исследования проблем стимулирования труда персонала данной выпускной квалификационной работы, стало ООО «ТехноПром Групп».
Несмотря на некоторые сложности организационного характера, в целом на предприятии за период 2007-2009 годы произошел рост эффективности производства...