Регулирование и разрешение конфликтов при принятии управленческих решений в сфере бизнеса

Предваряя рассмотрение темы «Регулирование и разрешение конфликтов при принятии управленческих решений в сфере бизнеса», важно подчеркнуть, что фактически возможность регулирования конфликта в процессе принятия управленческого решения открывается с момента его обнаружения или возникновения и продолжается вплоть до его окончательного преодоления. Да и само разрешение конфликта - это регулирование его на последней стадии, так как оно ориентировано на устранение противостояния, ликвидацию его источников, причин напряженности, достижение согласия и т. д.
Однако важно подчеркнуть, что регулирование процесса принятия решения в сфере бизнеса предполагает возможность разрешения конфликта еще до его возникновения путем устранения причин, предупреждения инцидентов. В урегулировании конфликтов важно понимание стратегий поведения конфликтующих сторон.
Как известно, вся наша жизнь - игра, и конфликт - часть игры, а потому взаимодействие оппонентов в конфликте протекает в рамках определенного стиля (или стратегии) поведения по отношению к противоположной стороне. Иногда он может поменяться. В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю….?», «Что я потеряю…?» На основе такого анализа можно сознательно выбрать ту или иную стратегию поведения в конфликте.
Исходный постулат гласит: конфликтом в процессе принятия управленческих решений не только можно, но и должно управлять.
Анализ специальной литературы показывает, что к наиболее часто встречающимся и изученным исследователями относятся такие стратегии конфликтного поведения в процессе принятия управленческих решений в бизнесе, как соперничество, сотрудничество, компромисс, уклонение или приспособление. Но часто бывает так, что отражение интересов конфликтующих сторон происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликте насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер. Из этого следует, что чем лучше конфликтующие стороны...

В заключении необходимо констатировать, что наиболее употребительными являются следующие стратегии поведения в конфликте, возникающем при принятии управленческих решений:
- конфронтация (соперничество, конкуренция) - это активное и самостоятельное поведение, направленное на удовлетворение собственных интересов без учета интересов другой стороны, а то и в ущерб им. Если одна сторона выбирает эту стратегию, она добивается удовлетворения своих притязаний и старается убедить или принудить другую сторону пойти на уступки. Противоборство предполагает восприятие ситуации либо как победы, либо как поражения, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такая стратегия часто является вполне логичной, например, в спортивных соревнованиях, при поступлении по конкурсу в вуз, при трудоустройстве. Но иногда противостояние приобретает деструктивный характер во имя «победы любой ценой», и в этом случае применяют нечестные и жестокие приемы.
Среди большинства руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить лучше, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.
Действия менеджера по конфликтам при этой стратегии должны быть направлены на то, чтобы помочь одной стороне отстоять свои интересы путем открытой борьбы, применения власти, принуждения.
Перспективным считается путь решения конфликта через вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который...