Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Актуальность темы настоящей работы определяют следующие обстоятельства. Критериями оценки правомерности изменения и прекращения трудового договора, как правило, являются наличие законного основания и соблюдение установленной процедуры изменения и прекращения договора. В частности, перевод и увольнение работника в отсутствие законного основания является необоснованным, а сам работник в таком случае подлежит восстановлению на работе.
Вполне очевидно, что для нормального поступательного движения России вперед и предоставления гражданам гарантированных прав и свобод (в том числе в области наемного труда) необходимо неукоснительное соблюдение всеми заинтересованными лицами как самого законодательства (и иных актов) о трудовом договоре, так и условий данного соглашения.
Это в идеале. Но практика нередко свидетельствует об обратном. Так, в своей надзорно-контрольной деятельности только государственными инспекторами труда регулярно устанавливаются многочисленные нарушения трудового законодательства и иных актов в части найма, перевода, увольнения и т.д. Только в 2008 г. государственными инспекциями труда в ходе выборочных проверок соблюдения законодательства о трудовом договоре выявлено более 155,5 тыс. нарушений (в среднем в ходе одной проверки выявлено 12 нарушений). По результатам проведенных проверок благодаря вмешательству инспекторов труда было восстановлено на работе более 1,5 тыс. работников.
И это только один пример по одному году, по одной службе и по одной ее функции. А сколько дел о восстановлении на работе рассматривают судебные органы?!
Различных нарушений при изменении и прекращении трудового договора в России весьма много. И далеко не все из них становятся предметом специального разбирательства компетентных органов.
На протяжении многих лет судебная статистика рассмотрения трудовых споров показывает, что чаще всего исковые требования работников удовлетворяются. Однако это вовсе не означает, что «работник всегда прав». Нередко причина «поражения»...

Таким образом, на основании вышеизложенного в настоящей работе мы можем сделать следующие выводы:
Приказ (распоряжение) работодателя о переводе работника на другую работы или об увольнении с работы должен признаваться незаконным, если при переводе не оформлено согласие работника на данный перевод, в приказе не указана причина увольнения в соответствии с федеральным законом, не соблюдены предусмотренные законом процедуры оформления перевода и увольнения по разным основаниям, работнику не предоставлены предусмотренные законом гарантии.
Последствиями допущенных при переводе и увольнении ошибок и злоупотреблений работодателей являются: административная ответственность; восстановление незаконно уволенного работника на работе (ст. 394 ТК РФ); оплата вынужденного прогула работника (ст. 234 ТК РФ); материальная ответственность работодателя за задержку выплат денежных сумм, причитающихся работнику (ст. 142, 236 ТК РФ); возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК РФ).
Решение о признании увольнения или перевода работника незаконным принимается судом на основании предъявленного к работодателю искового заявления. Восстановление работника на работе следует считать состоявшимся при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: отмены работодателем незаконного или необоснованного приказа об увольнении либо переводе работника и при допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода. Отсутствие в штатном расписании должности, которую занимал уволенный незаконно работник, не освобождает работодателя от обязанности по доказыванию рассматриваемого обстоятельства. В подобной ситуации работодатель все равно обязан обеспечить работника работой, которую он выполнял до незаконного увольнения. При этом доказанным рассматриваемое обстоятельство необходимо признавать при допуске работника к исполнению хотя бы какой-то части...