Подбор персонала в стоматологические клиники

Введение
Оценка персонала предприятия - важный и сложный вопрос. Многие руководители все еще решают его, ориентируясь на собственную интуицию, тогда как большинство крупнейших компании мира уже используют эффективные и точные методики оценки. Полная психологическая характеристика кандидата, дает прогноз на дальнейшие поведение с сотрудника вероятностью до 80 %. На сколько долго человек сможет проработать, какие условия труда ему необходимы, как его мотивировать, как он сработается с коллективом, на что он способен – все это очень важно при принятии решения о найме кандидатов на службу в стоматологическую клинику. Когда есть 3-5 кандидатов, чьи профессиональные компетенции устраивают руководителя, при помощи комплексного исследования индивидуально-психологических особенностей личности можно определить, кто из этих людей более подходит под конкретные задачи должности, кто наиболее эффективно вольется в коллектив, кто из них обладает управленческим потенциалом, лидерским потенциалом. Это оценить в процессе собеседования не всегда возможно.
Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что в настоящее время в России развитие рынка стоматологических медицинских услуг набирает свои обороты. Надежды на продвижение и закрепление позиций рынка этой отрасли экономики в последние годы все чаще связываются с разработкой эффективной системы подбора кадров в медицинские центра и учреждения здравоохранения. Темпы изменения условий и увеличения объема знаний в сегодняшнем мире настолько высоки, что планирование кадровой работы представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей персонала организации. Оно обеспечивает организацию средств создания плана деятельности, как на перспективный, так и на текущий периоды и дает основу для принятия управленческих решений. Таким образом, существует острая практическая необходимость обосновать роль психологических особенностей личности кандидата в...

Заключение

На основе анализа специальной литературы и проведенного исследования, мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:
Основной задачей при подборе персонала на работу в организации является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:
- общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
- формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности) , подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
- определение основных источников поступлений кандидатов;
- выбор методик оценки и отбора кадров.
Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку канди¬датов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожи¬даемого организацией результата. Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления; беседу по найму (интервью); тестирование; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.
Для успешного выполнения профессиональной деятельности менеджеру по персоналу нужны следующие психологические знания и умения: владение методами и технологиями психологического анализа профессиональных задач и ситуаций; ориентация в психологической типологии профессий и...