Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів

Тема курсової роботи «Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів».
Якби переконливо не виглядали міркування про важливість тих чи ін-ших цінностей людини, про їхнє групування для різних трудових типів людей, вони можуть бути узяті на озброєння для вирішення практичних за¬дач тільки після їхньої перевірки шляхом експерименту або статис-тичного дослідження. Менеджер повинен володіти методикою ви¬конання цих робіт і головне — розуміти їхні можливості; мова цифр і фактів допоможе йому краще усвідомити стан корпоративної культури організації.
У роботі в основному використовуються дані, отримані у період з 2008 по 2010 рік з метою вироб¬лення рекомендацій з розвитку корпоративної культури, методів мотивації праці і поліпшення управління персоналом у певних ор¬ганізаціях. Було опитано 1200 респондентів 5 професійних груп. Це були школярі старших класів, студенти вузів, провідні інженерно-технічні працівники підприємств, професорсько-викладацький склад вузів та промислові робітники (переважно верстатники).
Важливо, що було проаналізовано цінності людей різного віку, які за-ймаються різнохарактерною діяльністю (табл. 1): навчанням, α-працею (регламентованою, виконавчою) і β-працею (новаційною, творчою). Утім, варто враховувати, що жоден спеціаліст не займа¬ється виключно регламентованою чи виключно новаційною працею: може йти мова лише про долю тієї чи іншої праці у його роботі.
Для порівняння наводяться дані з літератури минулих років і матеріали дослідження цінностей населення 34-х країн світу [49].
Далі значну увагу буде приділено цінностям студентів для то¬го, щоб зробити матеріал більш близьким і зрозумілим цій кате¬горії користувачів посібника. Більш детальний розгляд цінностей професорсько-викладацького складу вузу також не випадковий. Це категорія людей β-праці, важливість якої безперервно зростає. Новаційна праця значною мірою визначає продуктивність і рента¬бельність праці в цілому [15].

1. Показниками ціннісних орієнтацій професійних, вікових чи інших груп, зокрема груп співробітників певних організацій або їхніх підрозділів, можуть бути:
- середня значимість кожної цінності у балах;
- частка (відносна кількість) респондентів, для яких дана цінність є ви-сокозначимою, наприклад P8 (значимість ≥8 при 10-бальній шкалі);
- показник ролі цінності П — відношення Р8 даної цінності до Р8 заробітку й інші.
Особливе значення мають дві групи цих показників: а) показ¬ники, які характеризують трудову і гуманістичну спрямованість цінностей («досконалості у роботі», «користі для суспільства, спо¬живачів, своєї організації» та ін.) і б) показники особистісного роз¬витку («самоактуалізації» і «досягнення цілей»).
Важливим інструментом вивчення цінностей різних професій¬них та ін-ших груп, а також організації є аналіз розподілу значимостей.
2. Існує велика кількість методик вивчення ціннісних орієн¬тацій. Однозначно віддати перевагу будь-якій з них важко: вибір залежить від задач досліджень і можливостей (насамперед від виділеного часу для опитування).
Відносно об'єктивні дані про ціннісні орієнтації співробіт¬ників, які ви-значають спрямованість трудової поведінки останніх, може дати пряме анонімне опитування за умови наявності в анкеті декількох модулів з різним ступенем віддалення від ідеального об¬разу і наближення до конкретної реальної дійсності.
3. Для більшості досліджених груп працівників і студентів за значимістю трудових цінностей і числом респондентів, які вважа¬ють їх найважливішими, цінності розташовуються приблизно так: 1) «заробіток», 2) «надійне майбутнє», 3) «цікава робота», 4) «това¬риші», і т.д. Зміна перших 4-х рангів для різних груп незначна. Для таких активних цінностей як «самореалізація», «досконалість у роботі», «досягнення цілей» ця зміна стає великою. Так, напри¬клад, самореалізація є найбільш важливою для студентів і найменш важливою — для верстатників.
4. Вивчення розподілів значимості «творчості» як трудової цінності...