Мотивация в системе менеджмента

В настоящее время в основе теории управления персоналом лежит увеличение роли лично-сти работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в со-ответствии с задачами, стоящими перед компанией. Поэтому для каждой организации актуально использование разработок в области определения приоритетов ценностей сотрудников. Внутри организации главными являются работники, а за её пределами – потребители продукции. Необхо-димо направить внимание работника на потребителя, а не на начальника; на получение прибыли, а не на расточительство; на инициативу, а не на бездумное исполнительство; перейти к социальным нормам, которые основаны на здравом экономическом смысле, не забывая при этом о нравствен-ности.
К выводу о том, что надо делать ставку на людей, рано или поздно приходят все менеджеры, стремящиеся повысить эффективность деятельности предприятия. Сила любой организации, пре-жде всего в профессионалах, преданных компании. Слабость любой организации – это люди, ко-торые не соответствуют по своим профессиональным данным и занимаемому ими посту.
В связи с этим службы персонала должны расширять круг своих функций и от чисто кадро-вых вопросов переходить к разработке систем мотивирования и стимулирования профессиональ-ной деятельности, управлению профессиональным продвижением и т.п.
Проблема некоторых организаций состоит в том, что функцию мотивации персонала и моти-вационный процесс откладывают «на потом», считая их мало того, что несущественными, иногда даже вредными, особенно при некоторых перегибах административного стиля управления, что противоречит здравому смыслу и сути менеджмента.
При разнообразии методик мотивации важно правильно находить нужные в конкретных си-туациях методы, способы, инструменты мотивации, учитывая степень мотивированности сотруд-ников, их возраст, интересы, стаж работы в одной должности, то есть индивидуально подходить к данному весьма важному в управлении процессу.
Для того чтобы составить достаточно полное общее...

Таким образом, в заключение можно сделать следующие выводы. Мотивация как функция управления – это процесс, побуждения работников действовать специфическим целенаправлен-ным способом в целях развития организации, совокупность доводов для обоснования цели персо-нала действовать в интересах организации.
Специалисты считают, что при мотивации необходимо сконцентрировать внимание на фак-торах, побуждающих к активным действиям или усиливающих их, обращая особое внимание на потребности, мотивы и побуждения. Мотивация должна быть ориентирована прежде всего на соз-дание доброжелательной бесконфликтной атмосферы в организации. Процесс производственной деятельности имеет непосредственное отношение к выбору и оценке поведения, зависящего от возможности достижения цели, от вознаграждения, на которое рассчитывают за произведённую работу.
Функция мотивации становится решающей потому, что экономический успех организации всё меньше зависит от уровня планирования, организации, а всё больше от атмосферы в трудовых коллективах, развития самоуправления, гласности, учёта и удовлетворения потребностей работни-ков.
Мотивация сотрудников организации – одна из ключевых задач руководителя. Существует, конечно, множество факторов так или иначе и с разной силой и интенсивностью влияющие на мо-тивационные настроения работников. При этом руководителям необходимо помнить, что данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Это имеет отношение ко всем, вступающим в новую должность: и к тем, кто начинает трудовую дея-тельность, и к тем, кто уже имеет значительный стаж работы.
Выстраивая эффективную систему мотивации можно достичь поразительных результатов. Но в этом деле никогда нельзя останавливаться на достигнутом. Стоит помнить, что тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способст-вовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мо-тивации, какой силы...