Заработная плата и материальное стимулирование

Введение

Оплата труда – уникальная категория с мощным внутренним потенциалом, уровень которого, пожалуй, сложно с чем-либо сопоставить. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников, она – колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае – о чем свидетельствуют известные примеры в России и за рубежом – оплата труда может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений.
Заработная плата – один из главных материальных источников жизни – не пользуется должным вниманием у российских государственных органов, предприятий, средств массовой информации и науки. В федеральной, региональной и местной политике социальные вопросы, и заработная плата в том числе, находятся в лучшем случае на втором плане. Работа хозяйствующих субъектов – основной ячейки экономики страны – подчинена главным образом достижению максимальной прибыли, хотя кроме удовлетворения своих интересов предприятия должны государству перечислить положенные налоги и трудящимся выплачивать заработную плату.
С проблемами формирования и регулирования доходов населения тесно связаны вопросы организации оплаты труда на предприятиях, в организациях и учреждениях различных отраслей и форм собственности.
Вопросы, связанные с величиной, формами начисления и выплаты заработной платы и удержаний из нее, материальным стимулированием работников предприятия являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
В процессе написания курсовой работы ставится цель изучить основные аспекты категории оплаты труда и материального стимулирования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность заработной платы как экономической категории, а также формы и способы ее начисления;
- проанализировать законодательные и нормативные документы, применяемые в Российской Федерации в отношении заработной...

Заключение

В настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом. Роль управления персоналом претерпевала глобальные изменения за последние десятилетия. Соответственно изменилась и политика вознаграждения. Важен не только размер, но и способ выплаты зарплаты.
Избранная модель мотивации определяет политику вознаграждения в организации. Содержательные модели делают акцент на зарплате и премии. Для плохо нормируемых работ применяется повременная зарплата. При этом недостатки обратной связи можно частично компенсировать с помощью системы рангов. Для хорошо нормируемых работ можно применить сдельную и сдельно-премиальную системы. Для учета эффекта группы используются сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная системы. Следует различать оплату индивида и коллектива.
Для современных систем вознаграждения характерны непрямые выплаты. К ним относятся оплата отпусков, включая отпуска на свадьбу, похороны, рождение детей, выходных и перерывов на отдых и обед, а также оплата транспорта (проезд, бензин, эксплуатация, автомобиль, оплата переезда к месту работы, подъемные, питание, дотации на жилье (наем и покупка), форменная одежда. Важным стимулом может быть офис и рабочее место. На идеях содержательных теорий основаны и системы гарантии безопасности, включая страхование здоровья, несчастных случаев, пенсионное, образования, иждивенцев и членов семьи, обучение и повышение квалификации, гарантии по кредитам, кассу взаимопомощи, выходные пособия, специальные условия контракта, дополнительную пенсию и пожизненный наем.
Эффективным мотиватором является стимулирование временем, что связано с изменениями в структуре досуга. При этом важна динамика стимулирующего воздействия. К системам стимулирования временем относятся неполная занятость, сжатые недели, скользящие графики, системы 4х10, 3х13, 9х9 и т. п. В стимулирование временем входят дополнительные отпуска, персональный отпуск, виртуальное рабочее место и ранний выход на пенсию.
Чрезвычайно...