Теории организационного поведения

Введение

Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали обсуждение орга-низационной культуры, концепции работы в группе или обогащение тру-да, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под марками «организационное преимущество» или «организационное искус-ство».
Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организа-ционная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для орга-низации, стили процедуры управления, концепции технологического со-циального развития. Организационная культура задает пределы, в кото-рых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управле-ния, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.
Организационное поведение – систематически научный анализ ин-дивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершен-ствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).
Организационное поведение – изучение людей и групп в организа-ции. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной дина-мической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к от-дельным людям, группам, организации в целом.
В соответствии с последним определением выделяют 3 уровня про-блем поведения:
• Личностные;
• Групповые;
• Общеорганизационные.
В качестве организационных систем рассматривается личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организа-ция, общности (профессиональные, территориальные, национальные).
Организационной единицей выступает личность, которая лежит в...

Заключение

Выше был сделан краткий обзор важнейших проблем, с ко-торыми в наши дни сталкивается менеджмент. Помимо новой ра-бочей среды и организации, основанной на знании, такие измене-ния в окружающей среде, как интернационализация, второе поко-ление информационных технологий, комплексное управление каче-ством, признание существующего многообразия работников и управления ими, а также связанные с этим соответствующие этиче-ские проблемы привели к изменению парадигмы. Оно характеризу-ется новыми правилами, новыми границами, и что особенно важно, новых форм поведения. Новая парадигма современного менеджмента требует нового взгляда и признание гуманистического, бихевиори-стского аспекта в менеджменте. Область организационного поведе-ния становится очень важной для современных условий жизни и работы.
Организационное поведение - молодая область, появление, ко-торой связывают с Хоторнским эксперементом. Хоторнские исследо-вания критикуют за методологические изъяны, современная область организационного поведения характеризуется строгой научной мето-дологией. Значительное внимание уделяется теоретическим разработ-кам и проектированию экспериментов. В дополнение к лабораторным исследованиям, проводят и полевые испытания, чтобы добиться большей внешней обоснованности.
В компетенцию организационного поведения входят понимание и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им. Важно отметить и то, как организационное поведение соотносится со смежными дисциплинами, такими, как теория организации, орга-низационное развитие, управление персоналом. Наконец, необходимо обеспечить теоретическое обоснование для построения концептуаль-ной модели. В качестве такого обоснования использованы когни-тивный и бихевиористский...